Na busca por talentos, empresas assumem ensino

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Encontrar profissionais qualificados tem sido, segundo as empresas, quase tão difícil quanto achar o pote de ouro no fim do arco-íris. Não existem dados globais consolidados, mas a situação encontrada no Sistema Nacional de Empregos (Sine), agência de intermediação de mão de obra mantida pelo Ministério do Trabalho e Emprego (MTE), ilustra o que ocorre no mercado.

Das 5.490 vagas para profissionais com nível de ensino superior oferecidas pelo sistema este ano, 893 foram preenchidas, ou seja, apenas 16,3%. A perspectiva é de que o País bata novo recorde de sobra de vagas. Em 2009, o Sine registrou o maior número da sua história: dos 2,7 milhões de postos oferecidos em todos os níveis, 1,66 milhão ficou em aberto.

O ‘apagão’ já afeta a rotina dos departamentos de recursos humanos. O assunto foi o principal tema do 36º Congresso Nacional sobre Gestão de Pessoas (Conarh 2010), promovido pela Associação Brasileira de Recursos Humanos (ABRH), na semana passada, na capital paulista.

No encontro, surgiram algumas pistas sobre onde e como achar esse trabalhador. “Será preciso promover uma revolução na forma de agir dos profissionais de recursos humanos, começando com os programas de retenção de talentos e sistemas de captação”, diz o diretor de educação da ABRH, Luiz Edmundo Rosa. Ele também defende uma aproximação da indústria com as universidades, para acelerar e adequar a formação às necessidades de mercado.

Entre as mudanças necessárias na área de RH, Rosa cita os questionários aplicados nos processos de seleção, que, em geral, não medem a capacidade do candidato. “Há um caso de um jovem, muito bem preparado, que foi reprovado no teste de conhecimentos gerais, pois tinha vivido os últimos dois anos fora do Brasil”, exemplifica.

Rosa diz que esse tipo de avaliação é “burra” e resultado de distorções provocadas pelos longos anos de crise. “Outro problema está nos programas de retenção, que oferecem benefícios generalistas, como massagens de graça e descontos em peças de teatro.”
Ele conta um caso, sem citar a empresa, em que a direção destacou um grupo de 70 profissionais – que não poderia perder – e criou um programa de retenção individualizado.

“A questão nem sempre é salário. Às vezes, é apenas de flexibilização, como poder sair mais cedo para participar da festa na escola do filho.” Ele conta outro episódio, em que o funcionário deixou a empresa porque o novo contratante garantiu que não seria incomodado fora do expediente, nem teria de levar trabalho para casa. (Continue lendo)

Fonte: Estadão

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