Desenvolvimento de líderes: uma visão de futuro

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Não importa o porte ou qual segmento seja focado o negócio, toda organização firma-se no desempenho e no engajamento dos profissionais que nela atuam. E para que esses atendam as expectativas da companhia, superem desafios e estejam aptos a lidar com situações inesperadas, precisam ter suas competências tanto técnicas quanto comportamentais em constante processo de evolução. Por isso, cada vez mais as empresas apostam no desenvolvimento dos seus talentos humanos.

Na Atlas Schindler, por exemplo, a companhia instituiu há cerca de 20 anos, o SCDP (Schindler Career Development Program) – ação focada no desenvolvimento dos colaboradores. Segundo Diloney Palumbo, diretor de Recursos Humanos e Qualidade, há três anos, o programa passou por uma completa revisão de forma a torná-lo mais eficaz e competitivo. “O motivo que levou a companhia a implantar este programa, foi e continua sendo, auxiliar na sucessão de cargos-chave de nossa organização”, sintetiza.

A Elevadores Atlas Schindler S.A. é uma empresa integrante do Grupo Schindler, que conta com mais de 130 anos de atuação em todos os continentes. No Brasil, a empresa possui duas fábricas instaladas, em Londrina/PR e São Paulo/SP, e um parque fabril planejado para a exportação de equipamentos de transporte vertical principalmente para a América Latina. Com mais de 2.500 técnicos e 150 postos de atendimento em todo território nacional, também oferece serviços de manutenção e modernização de equipamentos, que prevê a atualização tecnológica e estética de elevadores, escadas e esteiras rolantes.

O público-alvo do Schindler Career Development Program compreende jovens recém-formados em faculdades de renome, com experiência de trabalho máxima de quatro anos. Esses profissionais devem, ainda, ter fluência na língua inglesa, com disponibilidade para viverem fora do país de origem e que tenham sido graduados no primeiro quartil de sua turma. Ter ou estar cursando um MBA é outro fator de destaque.

“Inicialmente como queríamos trazer um grupo expressivo para o programa, trabalhamos com o objetivo de contratar 0,5% de nossa força de trabalho por ano. Agora que já possuímos um grupo bem sólido, trabalhamos quase que por encomenda, sempre tendo como premissa as áreas ou posições que estrategicamente queremos reforçar por demanda de mercado, planos futuros ou baixo índice de sucessão”, afirma Diloney Palumbo, ao enfatizar que o SCDP está desenhado em três etapas, cada uma com dois anos de duração. (Continue lendo)

FONTE: RH.com

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