Como manter a motivação e a satisfação profissional ?

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Nahid Chicani

O que faz com que um executivo se sinta satisfeito e motivado em seu trabalho? Salário? Bônus? Ambiente? Reconhecimento? Respeito? A combinação de todos esses ingredientes nas medidas certas talvez seja a receita ideal para se conseguir a satisfação profissional. Como em toda receita, o resultado final depende da “mão” de cada “chef”. No mundo corporativo, as coisas também funcionam assim.

Não fosse isso verdade, todos os pratos teriam o mesmo sabor e jamais alguém ouviria aquele célebre comentário “não sei por quê a lasanha da minha mãe é melhor do que a sua”.

Na construção de uma carreira, alguns ingredientes, como a remuneração, são básicos. Outros dependem do “feeling” de cada profissional e da política de recursos humanos de cada empresa.

O salário é importante na medida em que remunera a prestação de serviços e dá ao executivo condição financeira de arcar com seus custos pessoais e familiares. A remuneração variável, seja por meio de bônus, stock options ou outro tipo de incentivo, ajuda a fazer uma poupança para o futuro e é uma ferramenta para retribuir a performance do executivo e garantir sua retenção na empresa.

Mas mais importante do que remuneração e incentivos financeiros, a satisfação profissional depende de uma via de duas mãos entre o executivo e a corporação. A empresa deve proporcionar um ambiente de trabalho agradável, profissional, em que os colaboradores se sintam bem.

Tem especial importância também a existência de um plano de carreira definido, que permita ao executivo vislumbrar até onde pode e quer chegar. Faz parte disso uma política de estímulo ao desenvolvimento profissional, com a oportunidade de se cursar um MBA, uma pós-graduação, um doutorado, ou um programa de trainees que possibilite ao executivo ter uma visão geral do negócio que pode capacitá-lo a ocupar posições mais altas na organização.

O executivo, por sua vez, seja qual for seu nível hierárquico, deve saber quais são suas responsabilidades, o que a empresa espera dele, e, se possível, superar essas expectativas. As metas pretendidas devem ser claras e possíveis de ser alcançadas, sob pena de provocar desestímulo, frustração e a consequente deterioração do relacionamento.

Assim, é importante que o executivo se reporte a alguém que ele respeite em termos de competência e liderança, que possa orientá-lo e esclarecê-lo. O executivo tem que reconhecer que quem está acima dele é melhor do que ele, e não são poucos os casos de conflito em que o subordinado sente-se desconfortável porque se reporta a quem, na sua visão, tem menos competência.

Empresas, por exemplo, que decidem substituir um diretor por alguém de fora da corporação, não raro provocam um sentimento de frustração em quem naturalmente aspiraria àquela posição. Cabe, então, àqueles que tomaram a decisão, mostrar claramente o porquê da escolha – as qualidades, competências e habilidades do indicado – e o quanto ele será importante para atingir as metas da empresa, sob pena de esse profissional enfrentar resistências que, eventualmente, poderão arruinar seu trabalho.

Faz parte dessa via de mão dupla o reconhecimento do executivo pela performance, trabalho e contribuição. Esse reconhecimento não precisa ser necessariamente financeiro. Uma citação numa reunião de staff ou até mesmo um tapinha nas costas podem ser suficientes para injetar novo ânimo, estimulando-o a superar metas e buscar novas posições de desafio, que, mais adiante, irão lhe trazer compensação financeira.

Da mesma forma, um executivo cuja carreira não decola, necessita de acompanhamento. Um trabalho de coaching, de aconselhamento, uma mudança de função dentro da empresa são formas de reciclar seus conhecimentos, dar nova motivação, evitando ao máximo o trauma de uma demissão.

Por fim, é indispensável que o executivo equilibre a vida profissional com a vida pessoal e familiar. O trabalho não pode se tornar uma ferramenta para negligenciar a vida social, distanciar-se dos amigos, parentes e familiares, sob pena de se construir uma vida financeiramente próspera, mas pessoalmente pobre.

Fonte: RHCentral

Clube do RH

O Clube do RH surgiu das necessidades e desejos de um grupo de profissionais de Recursos Humanos que sentiam a necessidade de falar de gente, entender gente e desenvolver gente.

Um comentário em “Como manter a motivação e a satisfação profissional ?

  • 14 de julho de 2011 em 15:27
    Permalink

    Apenas alguns comentários:

    Motivação e Satisfação são dois conceitos absolutamente distintos. Se fossem a mesma coisa, bastava satisfazer para motivar, e assim, não sentiríamos tantas frustrações. A questão da motivação guarda relações mais complexas!
    Inicio com algumas pontuações. Vamos lá:
    Para os autores que acreditam que para motivar basta estimular, incentivar, admitem portanto, que a verdadeira motivação é a extrínseca. Na verdade, confundem Motivação com formas de Condicionamento.
    Como é possível a utilização do termo “Motivação Extrínseca” para o que não é considerado como a “verdadeira Motivação”?
    Por que a motivação é sempre relacionada com ações positivas, favoráveis e produtivas?
    A motivação não é um subproduto típico e especial da Produtividade. É uma manifestãção comportamental séria e intrigante e que deve ser pesquisada pela àrea da Psicologia.
    Do ponto de vista das Teorias Psicológicas mais consagradas, motivação é um comportamento autônomo, persistente e sempre voltado para um objetivo determinado. A característica principal da motivação é a sua tenacidade, isto é, o indivíduos motivados agem independente da presença dos programas de reforçamento e estimulação. Já, as condutas recompensadas – digo, condicionadas, aquelas não motivadas – só existem enquanto houver a presença dos incentivos. Por isso que ações meramente acionadas e impulsionadas não podem ser retratadas como desempenhos motivados.
    Necessidades e Motivos são elementos de natureza muito diversa. Vejamos,
    As necessidades fisiológicas apresentam uma mecanicidade muito diferente dos Motivos, reforçadores sociais adquiridos e, portanto, de cunho valorativo porque subjetivo. Motivos apenas guiam e norteiam as atuações. Não há uma relação direta entre motivos e motivação. Assim, pesquisas sobre motivos não passm de estudos sobre Valores, isto é, tendências sociais e jamais uma pesquisa sobre a questão da motivação.
    Obrigada,
    Angela Paes!

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