Como lidar com profissionais veteranos?

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A opinião de cinco executivos de recursos humanos sobre a gestão de funcionários mais experientes

Eles estão na sua empresa faz tempo. Alguns conhecem como poucos a organização, o mercado e a concorrência e — apesar dos cabelos brancos — agregam muito ao negócio. Outros, embora até detenham um conhecimento único, estão lá apenas esperando o calendário anunciar a data da aposentadoria. Deixá-los sair implica muitas vezes perder uma preciosa fonte de conhecimento. Deixá-los ficar só pelo tempo de casa significa perder dinheiro e empatar o crescimento de outros profissionais. Veja a seguir como Maria Helena Monteiro, da SulAmérica, Gilberto Lara, da Votorantim, Telma Geron, do Magazine Luiza, Luís Figueiredo, da Embraco, e Gilberto Orsato, da Perdigão, lidam com os veteranos de suas empresas.

“É muito importante que a empresa consiga reter seus profissionais veteranos, desde que, claro, ela use a experiência dessas pessoas para desenvolver os mais jovens. Pelo tempo de casa, muitos desses profissionais já passaram por diferentes áreas, coordenaram várias atividades e conhecem como poucos o mercado. Além disso, eles não têm ânsia de nocautear os mais novos. Ao contrário. Eles valorizam muito a empresa e fazem de tudo pelo bem do negócio. A companhia precisa saber explorar essa troca. De um lado, saber que os jovens têm muito a nos oferecer com sua sede de aprendizado, de outro, transformar os mais velhos em bons mentores.”
Maria Helena Monteiro – SULAMÉRICA


“Manter os mais velhos e aproximar os mais jovens deles é fundamental para o sucesso do negócio. Para ter uma idéia, algumas estatísticas dizem que até 70% do conhecimento de uma organização é tácito — ou seja, está na cabeça das pessoas, e isso se perde quando elas se aposentam. Além disso, neste momento de falta de talentos, não faz o menor sentido aposentar funcionários por causa do calendário, mesmo porque hoje quem chega aos 60 anos está muito mais saudável e, em geral, não tem interesse em parar. Como exemplo, nós perdemos para a concorrência recentemente um técnico de 61 anos e, por outro lado, estamos trazendo aposentados de volta e contratamos um profissional de 58 anos para chefiar uma fábrica. Ao construir uma nova planta, por exemplo, também precisamos de profissionais mais experientes para reduzir ao máximo o risco de erros. Nós temos, sim, uma política de aposentadoria, mas ela não pode ser rígida, pois existem pessoas que têm grande potencial e energia, e perdê-las seria contraproducente.”
Gilberto Lara – VOTORANTIM


“O Magazine Luiza tem cerca de 900 profissionais que estão conosco há mais de 20 anos. Há exemplos como o de José Carlos, um funcionário do centro de distribuição, que está no Magazine Luiza há 33 anos, no mínimo, e é conhecido como o “prefeito do CD”. Eu também me incluo nesse grupo. Hoje, nós, profissionais mais antigos, já ocupamos cargos de liderança e atuamos como multiplicadores da cultura da empresa. É isso que faz com que o espírito do Magazine Luiza não se perca, mesmo quando a rede se multiplica por quatro num período de quatro anos. Há muita gente nova por aqui e é importante que elas tenham contato com pessoas que conhecem muito bem a empresa. Esse pessoal mais antigo é tão valioso para nós que vamos transformar 12 das suas histórias em pequenos vídeos, que vão ao ar semanalmente na nossa rede de TV interna. O projeto começou este ano e já temos seis programas prontos. É um orgulho e uma emoção ver profissionais tão queridos contando a sua história na TV.”
Telma Geron – MAGAZINE LUIZA


“É fundamental que as em presas saibam como disseminar o conhecimento dos seus profissionais, especialmente dos mais antigos. Se eles deixam a organização, boa parte desse conhecimento vai embora e, ao não ter disseminado isso, corremos um sério risco de perder a alma do negócio. Uma das formas de gerenciar esse capital intelectual é fazer com que os veteranos transmitam o que aprenderam para os demais, criando um fluxo produtivo. Claro que isso torna esses talentos muito importantes para a empresa, mas eles não serão tratados de forma diferente só por terem mais anos de profissão. Somente tempo de casa não é motivo para garantir a continuidade de um profissional. É preciso desempenhar bem suas funções, como qualquer outro, e isso significa entregar resultados. No caso da Embraco, qualquer funcionário precisa apresentar três características: desempenho, potencial e atitude, que significam capacidade para entregar resultados, potencial de desenvolvimento e valores adequados aos da companhia. É necessário atender a esses requisitos, não importa a idade. Estamos também estimulando os de mais idade a trabalhar sua empregabilidade — para dentro ou fora da organização. A Embraco pode criar programas de atualizações para esse público, muitas vezes acostumado com uma outra realidade de mundo, com menos desafios e mais estabilidade.”
Luís Figueiredo – EMBRACO


“Eu acho necessário segurar e valorizar os profissionais mais experientes, pois eles têm conhecimento profundo dos processos. Na Perdigão, a maioria dos gestores acumula um longo tempo de casa, até porque 85% dos nossos executivos foram formados internamente e cresceram com a empresa. Na área técnica, a experiência é fundamental e, para valorizar isso, criamos possibilidades de evolução horizontal na carreira. Temos ainda o exemplo do nosso executivo de finanças, que se aposentou agora em junho e foi para o conselho consultivo, pois queríamos aproveitar essa bagagem acumulada por ele durante anos. O tempo de casa por si só, porém, não é um motivo para a retenção. O profissional tem que se manter atualizado e passar todos os anos pela avaliação individual de desempenho e de competências. É bom lembrar que os mais jovens também querem oportunidades e, com o atual ritmo de crescimento dos negócios, muitas vezes temos que acelerar a promoção dos funcionários.”
Gilberto Antônio Orsato – PERDIGÃO


Fonte:VocêRH

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