Tecnologia não substitui gente capacitada

por Adriano Filadoro*

Praticamente toda empresa destina parte da sua receita anual para projetos de tecnologia. E não há dúvida de que grande parte do sucesso e do crescimento da economia mundial pode ser atribuída à indústria de TI e seus acelerados avanços. No entanto, nenhuma tecnologia é boa o suficiente se por trás dela não existirem pessoas capacitadas.

Nos últimos 50 anos o mundo desenvolvido se sentiu desafiado a ganhar mais e mais produtividade. Chega a ser impressionante a velocidade com que o progresso bate à nossa porta, muito em função da tecnologia da informação e da comunicação. Estamos ganhando uma velocidade de transformação e de criação ímpares.

Mas, analisando o capital humano que lida com tamanha evolução, percebemos que urgem mudanças estruturais nas empresas. É preciso capacitar as equipes de trabalho de modo que as pessoas sejam estimuladas a desenvolver mais suas habilidades de conhecimento, análise, intuição e criatividade.

A tecnologia da informação por si só não faz milagres. É preciso ensinar as pessoas a extraírem o melhor do contexto em que estão inseridas. Vejamos: determinada empresa investe na infraestrutura de rede, contando com uma estação de trabalho para cada vendedor/atendente. Investe, também, em aplicativos que permitem elaborar e transmitir orçamentos aos clientes em curto espaço de tempo. Entretanto, ao não capacitar sua mão de obra apropriadamente, se arrisca a perder aquele cliente que faz contato por telefone – na esperança de que um profissional especializado compreenda suas necessidades e possa contribuir para a realização de uma compra acertada.

Enquanto o colaborador se preocupa com a ‘formalização’, o cliente se frustra porque não conseguiu obter ‘informação’. No âmbito das pequenas e médias empresas, esse tipo de relacionamento mal resolvido é muito comum, gerando insatisfação. O cliente se queixa do vendedor que, por sua vez, se queixa do sistema que trouxe consigo mudanças no atendimento. Imagine o quanto seria melhor se o vendedor/consultor pudesse destinar cinco minutos daquele dia para ouvir o cliente, compreender como poderia atender aquele pedido de modo que resultasse numa equação ‘ganha-ganha’, em que todos saem satisfeitos.

Numa outra situação, uma fila de pacientes aguarda – com cara amarrada – a volta do sistema, que ‘saiu do ar’. De repente, os mesmos atendentes que até bem pouco tempo colhiam dados do paciente, transcrevendo tudo para o papel e repassando depois para os médicos e para a administração, sentem-se incapazes de resolver qualquer coisa que dependa do acesso ao computador. Não fazem isso por vontade própria, é claro. Mas porque faltou à direção da empresa capacitá-los para que desenvolvessem o senso de oportunidade e improviso. Preferem, também nessa situação, arriscar o relacionamento com o cliente.

Não se pode duvidar que a tecnologia nos dotou de velocidade suficiente para atender às demandas da nova economia. Mas é preciso aguçar o senso crítico e perceber que a tecnologia, por mais avançada que seja, ainda não substitui a tomada de decisão dos seres pensantes que fazem uso dela. O sucesso não vem fácil, mas chegará mais rapidamente se os empreendedores privilegiarem seus colaboradores e incentivarem o desenvolvimento de suas habilidades cognitivas e comportamentais.

* Adriano Filadoro é diretor de tecnologia da Online Brasil

Fonte: VocêRH

Agregar a tecnologia ao ambiente de trabalho é um dos desafios de líderes

O mercado de trabalho está em constante mudança, o que proporciona aos líderes e profissionais de RH (Recursos Humanos) vários desafios no que diz respeito às relações trabalhistas. Um deles, segundo revela a consultoria organizacional Right Management, é agregar a tecnologia ao mundo profissional.

De acordo com a consultoria, em média, uma pessoa passa 23 horas e 48 minutos por mês na internet, sendo que o Brasil é líder mundial dessa categoria. Contudo, 75% das empresas não adotam uma política formal para funcionários que usam sites de networking social no trabalho.

Dessa forma, aposta a consultoria, a comunicação rápida e não filtrada, via comunidades on-line, aumenta a importância do papel da liderança.

“Para administrar e envolver efetivamente a atual força de trabalho qualificada, a tecnologia deve ser utilizada para incentivar a colaboração e a criatividade”, diz o vice-presidente executivo da Right Management, Tony Santora.

Outros desafios

A consultoria destaca ainda que, além de saber lidar com a influência da tecnologia no ambiente de trabalho, atualmente, líderes e profissionais de RH devem estar prontos para enfrentar outros desafios, como o “apagão de talentos” e a escolha individual.

No primeiro caso, afirma Santora, a incompatibilidade de talentos com as demandas das organizações é uma tendência. Já no segundo, eles devem estar preparados para lidar com profissionais que irão exercer sua escolha ao selecionar acordos mais adequados aos seus valores e experiências de trabalho preferidas.

“As organizações serão desafiadas a personalizar práticas de trabalho flexíveis que atraiam, motivem e envolvam múltiplas gerações”, explica Santora.

FONTE: Administradores

Como a tecnologia interfere na vida do RH?

Na década de 90, muitas pessoas ainda não faziam ideia dos impactos que a Tecnologia de Informação (TI) traria ao cotidiano da humanidade. Hoje, por outro lado, vemos pessoas que vivem completamente em interação constante com os recursos tecnológicos como ipods, celulares, notebooks, enfim, uma série de ferramentas que trazem benefícios significativos tanto para a vida pessoal quanto profissional.

Para a área de Recursos Humanos, a TI também trouxe mudanças e dentre essas está a presença das mídias sociais como, por exemplo, o Linkedin, o Orkut, o Twitter, listas de discussão, grupos de intercâmbios virtuais. Todas essas de forma direta ou indireta trazem uma bagagem de ricas informações para quem atua no mercado de trabalho e cabe aos profissionais de RH ficarem atentos às mídias. Afinal, muitos processos da área sofrem influência dos conteúdos disponibilizados na esfera virtual. Para entender melhor como as mídias sociais estão próximas à vida corporativa, o RH.com.br entrevistou Natasha Geraldo – psicóloga que acompanha a evolução das ferramentas Web, desde 2003, quando as utilizava para o suporte e o desenvolvimento das atividades de RH em diferentes tipos de empresas.

Atualmente, ela é responsável pelas atividades de recrutamento, seleção e treinamento na empresa Globo.com, onde desenvolve estratégias competitivas para lidar com os atuais desafios do RH no ambiente Web 2.0. “Algumas empresas, com o envolvimento do RH, já atuam na criação de comunidades virtuais, objetivando a disseminação do conhecimento rápido e utilizando plataformas de baixo custo”, afirma Natasha que, no próximo dia 28 de novembro, ministrará o “Workshop Social Media RH: o uso das mídias sociais para as atividades do RH”. Confira a entrevista na íntegra e aproveite a leitura!

RH.COM.BR - É notório que as mídias sociais apresentam impactos diretos em várias áreas corporativas. Especificamente para os profissionais de Recursos Humanos, que efeitos estão sendo observados?
Natasha Geraldo - O RH como um parceiro estratégico de diferentes áreas da empresa tem todos os seus processos afetados pelas mídias sociais, uma vez que as empresas precisaram adaptar-se à realidade da Web 2.0 e à necessidade do diálogo aberto e da transparência. No entanto, uma atividade onde os efeitos deste impacto são mais facilmente observados no processo de recrutamento externo. Hoje, os candidatos conseguem ter acesso a informações como, por exemplo, políticas salariais, condições de trabalho, cultura organizacional, pacote de benefícios, antes mesmo de serem convidados para uma entrevista. As empresas estão transparentes, por decisão própria ou não, e estas informações, por sua vez, já servem para atrair ou afastar possíveis candidatos. Nunca antes foi tão importante ter uma employment brand positiva. Além disso, por parte dos recrutadores, já se pode encontrar o candidato qualificado ou da empresa concorrente, sem qualquer anúncio ou divulgação de vaga. Para isso, basta apenas encontrar o perfil certo em uma rede como a do Linkedin para contatá-lo diretamente, o que torna o processo, em geral, mais barato, rápido e assertivo. Só para lembrar, a employment brand é uma imagem da empresa como um “bom local para se trabalhar”, configurando uma visão compartilhada por candidatos, pelos atuais funcionários e pelo mercado em que atua.

RH – Podemos considerar os efeitos gerados pelas mídias sociais positivos ou ainda é cedo, quando levamos em consideração o dia-a-dia da área de RH?
Natasha Geraldo - Em geral, os efeitos são positivos para as empresas que possuem boa reputação. Ter seus processos e suas políticas expostas só é bom para quem está bem estruturado internamente. Se fizermos algo de bom queremos que as pessoas falem sobre isso, escrevam, contem aos seus amigos. Agora, quando se faz algo ruim a tendência é de querermos justamente o contrário disso; esconder, não contar para ninguém. Só que isso não resolve, pois é difícil esconder algo na era da Web 2.0, onde todos estão de olho e querendo falar a respeito das coisas, sejam elas boas ou ruins. As críticas devem ser encaradas como oportunidades para se tirar lições aprendidas das falhas, para o aprimoramento constante. Então, por exemplo, se uma empresa tem condições precárias de trabalho ou fere frequentemente as leis trabalhistas, as chances desses fatos serem discutidos em algum blog anônimo são enormes, o que prejudicará a marca e a atração de novos candidatos – quem é que vai querer trabalhar em um local assim? Mas, se a empresa possui boas práticas, o mesmo pode ocorrer e reforçar a employment brand da organização. Outro efeito positivo é o baixo custo de utilização das mídias sociais, são diversas as ferramentas disponíveis que atendem aos mais variados objetivos e todas são gratuitas. O custo existe quando buscamos uma divulgação por anúncios, algumas funcionalidades específicas ou especialistas para ajudarem nesta tarefa. (Continue lendo a entrevista)

FONTE: RH.com

BusinessWeek lista empresas mais inovadoras do mundo

Apple, Google e Microsoft figuram nos três primeiros lugares, respectivamente. Petrobrás aparece na 41ª posição

São Paulo – Ranking publicado nesta semana pela revista americana Bloomberg BusinessWeek coloca as 50 empresas que mais se destacaram no mundo pela inovação em 2009. Os gigantes da tecnologia, Apple, Google e Microsoft, são os líderes, seguidos pela IBM.

Entre as principais e mais recentes novidades, a Apple trouxe o iPhone 3GS, além do tão esperado iPad, lançado em janeiro de 2010. Já o Google criou a plataforma multifuncional Google Wave, o sistema operacional Android para smartphones e, agora, planeja lançar a internet Fiber, com conexão até cem vezes mais rápida do que a média utilizada pelos americanos. A Microsoft aperfeiçoou o Windows Vista e lançou o Windows 7. O próximo passo será o Microsoft Outlook 2010, que sincroniza e-mail, contatos e aplicativos de mídias sociais.

A seleção da lista foi feita com base nos dados da Boston Consulting Group, empresa americana de consultoria. Em dezembro do ano passado, um questionário de 21 perguntas foi enviado a executivos sênior do mundo todo para saber quais companhias foram mais inovadoras no ano passado. No total, foram 1.590 respostas, que serviram de ponto de partida para o resultado final.

Mesmo tendo o pódio encabeçado por empresas norte-americanas, desde que o ranking anual foi inaugurado, em 2005, esta é a primeira vez que a maioria das empresas vem de fora dos Estados Unidos, sendo 22 americanas e 28 estrangeiras. A razão atribuída para isso é o surgimento e a expansão de empresas asiáticas. A japonesa Toyota, quinto lugar, é a líder das orientais na lista.

A Petrobrás é a única brasileira do ranking. A companhia aparece na 41ª posição. Saiba mais na matéria “Petrobras está no 41º lugar em inovação no mundo”

Fonte: Portal Exame

Tecnologia

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