O papel do RH após a crise

Autor de estudo sobre melhores práticas de RH durante turbulências, o professor espanhol José Ramón Pin fala sobre o impacto da crise econômica nas tendências do mundo do trabalho e como o RH deve atuar na retomada.

Nos últimos meses, histórias sobre retomadas econômicas bem-sucedidas em alguns países e crises intensificadas em outros se alternam no noticiário. Esses cenários antagônicos representam desafios diferentes para departamentos de RH, na opinião do professor espanhol José Ramón Pin, presidente do Centro de Estudos Internacionais sobre Organizações do Iese, escola de negócios da Universidade de Navarra, na Espanha. Na realidade brasileira, de crescimento, o professor aponta que o RH deve focar na construção de uma imagem de bom empregador, para atrair talentos, o que exige um trabalho interno e externo. Pin lançou, em janeiro, um estudo com diretrizes para empresas em momentos de crise. Entre as recomendações está o gerenciamento do capital humano, para tomar boas decisões na hora de demitir, e a necessidade de contratar pessoas multifuncionais. A crise, segundo ele, também pode afetar as prioridades dos trabalhadores, como a ênfase no equilíbrio entre família e trabalho. “Fala-se que esse equilíbrio é uma prioridade da Geração Y, mas provavelmente essa geração tem essa prioridade porque nunca passou por uma crise como a última”, afirma. Em visita recente a São Paulo, Pin falou a VOCÊ RH sobre os novos desafios na gestão de pessoas num mundo pós-crise.

Como a área de RH deve reagir agora, na retomada econômica? Cada país tem um ritmo de retomada. Falase que as economias asiáticas vão sair da crise num percurso em “V”, ou seja, elas tiveram uma forte queda, mas vão se levantar rápido. A saída das economias anglo-saxônicas vai ser em “U”: após certa lentidão, elas voltarão a subir. Já a saída de alguns países latinos vai ser em “L”: uma vez que chegaram ao fundo, a economia não se levantará facilmente. Esses três cenários são importantes na hora de pensar as políticas de RH. Se uma economia faz o trajeto em “V” ou em “U”, é necessário reduzir custos salariais, tendo em mente, porém, que em breve haverá uma guerra por talentos. Enquanto, se a economia faz o trajeto em “L”, a luta por talentos demora a voltar.

A função do RH no pós-crise varia muito pelo mundo? Dependendo do país em que a empresa está e da forma como a retomada se dá, o RH terá de tomar atitudes distintas. Nos países latinos, especialmente na Espanha e em Portugal, por exemplo, as áreas de recursos humanos estão se especializando na redução de pessoal. E, para isso, há duas condições básicas: buscar a forma mais barata possível e evitar que se deteriore muito a motivação dos que ficam. Nos países em que a saída da crise já está clara, o RH está buscando formar uma imagem de bom empregador, para atrair talentos. Essa é a situação do Brasil, onde o RH deve ajudar a criar essa imagem. Esse é um trabalho de marketing que o departamento de recursos humanos tem de fazer dentro e fora da empresa.

Como se trabalha a imagem de bom empregador? Um dos meios clássicos são os rankings de melhores empresas para trabalhar. Se a companhia é apontada pelos funcionários como um bom empregador, ela atrai gente de fora e consegue selecionar melhor. Essa posição, porém, demanda uma atitude correspondente dentro da empresa. É necessário ter uma boa imagem para os próprios empregados, o que significa sistemas de remuneração motivadores, oportunidades de carreira e comunicação transparente.

Quais são as melhores práticas para atrair e reter talentos? A mais importante é ter bons chefes. As pessoas não abandonam a empresa, mas, sim, seus chefes. É necessário ter uma escola de liderança dentro da companhia que permita que haja chefes capazes de estimular seus colaboradores ao longo de toda a linha hierárquica. E é muito importante eles compreenderem que lidam com colaboradores, e não com subordinados.

Fonte: VocêRH

RH e comunicação

Novos tempos, novas tecnologias, um novo tipo de colaborador. Veja como as áreas de RH e de comunicação podem juntas enfrentar as novas demandas do mundo global

Por Toni Mello

As áreas de recursos humanos e de comunicação podem, e devem, trabalhar em conjunto. A parceria entre elas traz benefícios mútuos e quem ganha é a empresa e o funcionário. Prova da interface entre as áreas é o nascimento da Associação Brasileira de Comunicação Empresarial (Aberje), que foi idealizada dentro da Associação Brasileira de Administração de Pessoal, a base do que viria a ser a Associação Brasileira de Recursos Humanos (ABRH).

Para Paulo Nassar, diretor-geral da Aberje e professor da USP, o benefício de ambas as áreas trabalharem em conjunto é a mestiçagem. “Quando você mestiça áreas você gera uma força cultural mais democrática, uma cultura de consenso onde as decisões se beneficiam dessas diferentes visões”, salienta.

De acordo com Nassar essa parceria só é boa se tanto a área de comunicação como a área de RH entenderem que o mundo mudou. “Não dá mais para trabalhar com gente dentro de uma cultura autoritária onde a comunicação vem de cima para baixo, só do ponto de vista da administração”, diz Nassar. Por isso, é preciso ter uma cultura aberta onde as pessoas não sejam vistas como extensão de máquinas, apenas como um elemento técnico.

O mundo global pede gestores de comunicação e de RH cultos, o que significa entender a complexidade das questões ligadas à atividade empresarial. “Hoje, qualquer ação da organização impacta a dimensão cultural, econômica, ambiental, social e tecnológica. Por isso, a ação direcionada para as pessoas precisa ter uma abordagem culta, com o olhar da psicologia, da antropologia, da filosofia, além dos olhares técnicos”, coloca Nassar.

“O que é importante para o comunicador e para o RH é tudo aquilo que é extra comunicação e extra RH”, diz. Daí a importância de se trabalhar as questões ligadas ao imaterial, ao simbólico da organização, que acontecem num processo de negociação entre as diferentes formas de se perceber a empresa e produzir conteúdo. “Hoje, o conteúdo de uma organização é negociado, o que impacta tudo o que a gente faz, tanto em RH como em comunicação”, salienta Nassar. Por isso, a área de RH e as pessoas de RH devem trabalhar no sentido de criar um ambiente onde desde o empregado mais simples entenda que ele também deve se educar para as questões simbólicas da organização.

Esse novo momento tem um aspecto importante que é o ligado ao digital, que não é só uma questão tecnológica. Para Nassar, o digital transforma as pessoas em produtoras de conteúdo. “Devemos entender que o centro da administração desse processo está na descentralização trazida pela tecnologia, nesses novos protagonistas produtores de conteúdo. Hoje, o centro das questões está na mensagem e não mais nos públicos”, diz.

Devido a essas novas demandas as empresas e seus departamentos passaram a ver a comunicação como estratégica. “O grande problema, não só de RH, é ver a comunicação como algo utilitário, como uma ferramenta. O que precisam entender é que a comunicação é um processo complexo, que traz grandes contribuições no sentido humano, ético e estético”, coloca Nassar.

Fonte: VocêRH

Natal deve gerar cerca de 175 mil postos

O Natal será de fato tempo de festa para muitos trabalhadores. É que, segundo a Associação Brasileira de Shopping Centers (Abrasce), nesse período serão geradas cerca de 175 mil vagas temporárias nos shopping centers de todo o país.

Desse total, espera-se que 10% dos temporários sejam contratados após as festas. Sobre as vendas no último mês do ano, a Abrasce estima que o crescimeto de 2010 deva ser de 15%, em comparação com as vendas de 2009.

Fonte: Você RH

Você está satisfeito com seu trabalho?

Uma pesquisa realizada pela consultoria de recursos humanos Asap revela um novo perfil profissional quando o assunto é mudança de emprego. Mais exigentes, quatro em cada dez entrevistados aceitariam uma proposta de mudança se o aumento de salário atingisse 30% do atual, aliado a demais condições. Já 6% trocariam de emprego se a proposta salarial multiplicasse até um quinto do valor atual, independente de quais fossem as condições oferecidas.

O levantamento apontou que a remuneração é o principal motivo pela troca de emprego, seguida das oportunidades de crescimento profissional oferecidos pela entidade. A qualidade de vida aparece como quarto no ranking de prioridades adotadas.

Quando o assunto é aceitar uma contra proposta da empresa atual o fator qualidade de vida aparece em segundo lugar. Ao pensar no futuro, apenas 12% dos entrevistados colocaram a melhor condição de vida em primeiro lugar na tomada de decisão para permanecer ou não na empresa. Por que o dinheiro vem em primeiro lugar quando precisamos analisar possibilidades, principalmente no trabalho? Onde ficam nossos valores? A conta bancária tem mais importância que nossa saúde física e mental?

Se antigamente os bens de aquisição resumiam-se em um bom emprego, uma casa própria e comida na mesa, hoje os objetivos de consumo seguem o caminho da máxima “ter é ser”, o que consequentemente exige muito mais de nossos esforços. O tempo dedicado ao trabalho e em qualificações profissionais consomem a grande parte das horas úteis do nosso dia e, muitas vezes, mesmo em repouso a mente não desliga dos assuntos corporativos, como metas a serem batidas, reuniões com clientes e entrega de relatórios.

De contra partida ao ganho salarial tendemos a perder em qualidade de vida, ou seja, deixamos as coisas boas da vida de lado, não reservamos um tempo para um jantar especial com a família, uma viagem de férias ou simplesmente assistir um filme de baixo das cobertas. Os momentos de diversão se resumem em happy hour com os colegas do trabalho e o assunto infalivelmente será as atividades desenvolvidas na empresa.

Fonte: Administradores

Cresce atraso no pagamento entre micro e pequenas empresas

Pouco pontuais, as micro e pequenas empresas atrasaram o pagamento no mês de setembro. De acordo com a Serasa Experian, a pontualidade de pagamento dessas companhias recuou, chegando a um patamar de 95,5%.Em números, isso significa que a cada 1000 pagamentos feitos no último mês, 955 foram quitados à vista ou com no máximo sete dias de atraso.

A queda na pontualidade foi identificada tanto no comércio (passou de 95,6% em agosto para 95,5% em setembro) quanto no setor de serviços (95,9% para 94,9%). A exceção foi o setor industrial, que manteve inalterada a pontualidade em agosto e setembro (95,2% nos dois meses).

Fonte: Você RH

Como reter talentos em sua empresa

FONTE: Você RH

Quer alavancar a sua carreira? Então saia da zona de conforto

Se perguntassem hoje como é seu desempenho na empresa em que trabalha, qual seria a resposta? Você faz a diferença ou prefere apenas fazer o mínimo exigido? Seus resultados estão frequentemente acima da média, ou somente “dão para o gasto”? Na hora de decidir, tem coragem para ousar, ou prefere apostar no de sempre e fazer o possível? Você se contrataria para um cargo acima do atual?

O ganhador do prêmio Nobel de Economia de 2002, Daniel Kahnneman, desenvolveu sua tese, baseado em 30 anos de estudos, sobre a irracionalidade nas decisões de consumo e investimento. Nomeada como “Prospect Theory”, a pesquisa revelou que as falhas e as distorções em nossos processos decisórios são regra, e não exceção como se pensa, e mostrou também que a maioria dos indivíduos costuma ficar satisfeita com avaliações superficiais.

Uma das distorções mais evidentes nessas avaliações é o exagero ao se tratar do próprio talento. Na média, as pessoas crêem serem mais honestas, capazes, inteligentes e justas do que as outras. Dão a elas mesmas maior responsabilidade por seus sucessos e menor por seus fracassos. As ilusões as levam a verem o mundo não como é, mas como gostariam que fosse, reforçando a tendência de se acomodarem cada vez mais.

A explicação analisada por Kahneman é que isso acontece porque temos dois sistemas de pensamento:

• Sistema 1: quando estamos nesse modo de ação, as decisões que fazemos são rápidas, sem esforço, e potencializadas por emoções. São determinadas pelo hábito. Ao fazermos escolhas baseadas nesse sistema tomamos decisões precipitadas e muitas vezes ruins.
  
• Sistema 2: aqui os pensamentos são baseados no raciocínio. É consciente, deliberado, analítico, lógico, racional. É mais lento, exige esforço, mas pode ser controlado. Este sistema dá mais trabalho, mas é muito mais seguro, principalmente em situações de risco.

Ao ficarmos no sistema 1, preferimos nos enganar e optamos por manter um trabalho igual ao dos outros que, consequentemente, gera resultados parecidos. Acreditamos em nossas mentes, no quão competentes elas nos fazem crer que somos, e não assumimos nossas responsabilidades naquilo que está dando errado. Sair da zona de conforto, onde os resultados são previsíveis, requer planejamento, dedicação e esforços mais intensos do que a média das empresas e das pessoas faz. Resumindo: mais tempo, coragem, honestidade consigo mesmo e muito mais trabalho.

Lembre-se: na maioria dos casos, ser bem sucedido é fazer mais e melhor, de forma consistente, e por um longo período. Tudo tem seu preço, e o do sucesso é bastante alto.Como diz o ditado popular, “a vida costuma ser dura para quem é mole!”. Ou seja, saia da zona de conforto, use mais seu sistema 2, e tenha uma boa (que será também longa) viagem em direção ao sucesso!

FONTE: Administradores

10 razões para não negar informações aos colaboradores

O fluxo de informações seguras no ambiente organizacional é um diferencial significativo para qualquer empresa e fecha as portas para os boatos que, normalmente, geram resultados negativos para as organizações. Isso porque não eiste quem consiga trabalhar tranquilo ao ouvir rumores “preocupantes” como, por exemplo, que haverá demissão em massa ou até processos de inovação que exigirão quebras de paradigmas. Abaixo, destaco algumas razões para que a empresa mantenha sempre uma comunicação interna eficaz com seus profissionais.

1 - Não há nada mais desconfortável do que chegar ao trabalho e escutar existe a possibilidade de que ocorram desligamentos em curto e médio prazo. Isso faz com que o mais dedicado profissional desvie sua atenção das atividades laborais para ficar com aquele terrível pensamento em sua mente: “Serei o próximo?”. Certamente, a produtividade será prejudicada.

2 - Quando um boato ganha forças dentro da empresa, ele ultrapassa os portões da companhia. Como? Basta apenas o colaborador seguir para sua residência e a preocupação irá acompanhá-lo. E quando isso ocorre, além do sofrimento gerado ao profissional, a sua família também sentirá os reflexos negativos, porque ele chegará estressado e provavelmente passada a tensão para o cônjuge e os filhos. Resultado: a qualidade de vida cai tanto no ambiente de trabalho quanto no campo pessoal.

3 - Se um boato é capaz de abalar um funcionário, também tem “força” para se estender entre os demais profissionais que atuam na empresa. O reflexo será perceptível pelos gestores a “olho nu”, pois sentirá que entre as equipes as pessoas estão tensas, com a mente longe (presenteísmo) e quando têm oportunidade conversam de forma “desconfiada”.

4 - Uma vez instalado um boato em um departamento, é questão de dias ou mesmo horas para que o mesmo se propague em outros setores e em curto espaço de tempo todos sejam contaminados pelo sentimento de medo e de dúvidas sobre “como será o amanhã”.

5 - Enquanto há aqueles profissionais que se limitam a desperdiçarem suas horas de trabalho com o “disse me disse” que percorre toda a empresa, existem outros que não perdem tempo e logo entram em contato com a rede de relacionamentos. O motivo? O surgimento de novas oportunidades que podem ser abraçadas, antes mesmo que o barco afunde. Com isso, a empresa perde talentos que farão significativa diferença para o negócio da empresa.

6 - É bom lembrar que quando um profissional desliga-se de uma organização, ele leva consigo toda a sua bagagem de conhecimento adquirida ao longo do tempo em que atuou na empresa. E até que alguém preencha a vaga em aberto, a empresa perderá não apenas tempo e gastos com uma nova seleção.

7 - Contudo, a questão acima pode ser evitada. É bom não cair no esquecimento de que uma boa comunicação não apenas ajuda a reter talentos, mas também atrair outros profissionais que agreguem valor ao negócio. Hoje, observa-se uma preocupação de muitos profissionais em fazerem parte de uma organização que proporcione segurança e clareza sobre assuntos relacionados ao ambiente corporativo e nunca os deixe com uma “nuvem escuras” sob suas mentes.

8 - Mas como evitar que rumores afetem o equilíbrio corporativo. Vale nesse momento que os canais de comunicação da empresa devem ser considerados “pontes” estratégicas entre empresa e funcionários. Através de murais, informes periódicos, intranet, e-mails corporativos é possível garantir uma comunicação clara, efetiva e assegurar a credibilidade da companhia diante seu quadro funcional.

9 - Vale lembrar que os canais de comunicação também são representados pelos gestores. Ou seja, através das lideranças as informações chegam aos colaboradores sem distorções que comprometam a rotina de uma companhia. É de grande valor, nesse momento, valorizar a relação face a face de forma contínua e não esporádica.

10 - Quando a empresa mantém uma comunicação clara com os seus talentos, a organização também fortalece o relacionamento com todos os seus todos seus stakeholders. Isso acontece porque os profissionais mantêm contato direto os stakeholders, e esses sentem a segurança ou não de quem atua na corporação.

FONTE: Rh.com.br

Salário médio no estado de São Paulo tem alta

Além da alta no número de novas vagas criadas em São Paulo – 90.633 novos postos, com alta de 45% em relação a julho -, o mês de agosto teve um bom resultado em relação ao salário dos paulistanos. Em agosto, a remuneração média dos admitidos no estado foi de R$ 985, alta de 0,9% na comparação com julho. Neste ano, dez das 15 regiões administrativas de São Paulo registraram um aumento real no salário médio. O maior valor foi na região metropolitana de São Paulo (R$ 1.092) e o menor na região administrativa de Araçatuba (R$ 753). Barretos também foi uma região que se destacou, com alta de 10,2% na remuneração. Outros destaques são Araraquara/São Carlos (alta de 5,7%), Bauru (4,7%) e Campinas (2,5%).

Pelo 8º mês seguido, o emprego industrial sobe

Próxima página »