Uma nova cara para motivação dos funcionários

*Por Jorge Nahas

Dentre as buscas mais incessantes das empresas para melhorar o desempenho de seus funcionários, está a questão da motivação. A partir disto, são milhões de livros, cursos, especializações, setores, ou seja, um mar de gente envolvida em distintas soluções para este problema. Porém, o que elas conseguiram até o momento? Qual será a tendência? Existe como mantê-los motivados?

Uma das respostas mais interessantes para as perguntas acima é o mercado de “experiências”. Atualmente, com o aumento da carga de trabalho e com a evolução da tecnologia em comunicação, diminuiu-se o contato direto entre as pessoas. Essa árdua rotina fez com que o nível de estresse aumentasse drasticamente, acendendo nas corporações o sinal de alerta sobre a necessidade de lidar com esta questão.

Portanto, o mundo dos negócios começou a notar que faltava humanização nas relações interpessoais e na forma de recompensas dos funcionários, além de ações inesperadas para surpreendê-los e mantê-los com interesse nas atividades da empresa. Assim, a oferta de experiências chegou em alta para auxiliar a todos que buscam maximizar a motivação dos funcionários. O mercado tem notado que isto pode fazer uma grande diferença no capital intelectual e as respostas, até o momento, mostram-se extremamente positivas.

Em estudo de caso sobre o alto grau de estresse dos funcionários, feito por uma entidade formada por profissionais da área de saúde e de recursos humanos que atua em 13 países, a International Stress Management (Isma), descreve que:

“Ao contrário do que ocorre com outros indicadores, em matéria de estresse, o Brasil está entre os países do Primeiro Mundo, abrigando uma população economicamente ativa, cujo percentual da doença atinge 70% do total”.

Segundo os dados da pesquisa, pode-se concluir que dos 22 milhões de trabalhadores brasileiros, cerca de 15 milhões estão estressados. Portanto, esta informação alarmante adverte que os trabalhadores necessitam urgentemente de motivação e inovação na recompensa para aliviar a tensão. Dessa forma, o mercado de experiências vem no momento propício para apoiar as organizações nesta questão.

O conceito de marketing de experiência é proporcionar experiências únicas e inesquecíveis, que criarão lembranças positivas, gerando uma associação forte entre o momento vivido e a marca/empresa. As experiências para serem marcadas, são coisas que fogem completamente do usual, como passeios de balão, voos de asa delta, esportes radicais, spa days, viagens, dentre outras que trarão de volta a sensação de felicidade à pessoa.

Outra visão positiva sobre as experiências, é que as famílias dos funcionários tendem a apoiar mais o trabalho na empresa, pois entendem que por meio dessas experiências, a organização está preocupada no bem-estar do familiar. Logo, o retorno dos parentes mais próximos é elevado e o aumento da qualidade de vida é visível, o que corrobora também para a queda no estresse.

Por fim, fica a palavra de Karen Lumb: “Daqui um ano você vai desejar ter começado hoje”. Esta frase mostra que as organizações não devem ficar apenas pensando em utilizar as experiências, mas devem começar agora as inserções delas para que depois não sejam reféns das palavras de Lumb.

*Jorge Nahas é CEO da empresa O Melhor Da Vida, especializada em presentes-experiência

Como manter a motivação e a satisfação profissional ?

Nahid Chicani

O que faz com que um executivo se sinta satisfeito e motivado em seu trabalho? Salário? Bônus? Ambiente? Reconhecimento? Respeito? A combinação de todos esses ingredientes nas medidas certas talvez seja a receita ideal para se conseguir a satisfação profissional. Como em toda receita, o resultado final depende da “mão” de cada “chef”. No mundo corporativo, as coisas também funcionam assim.

Não fosse isso verdade, todos os pratos teriam o mesmo sabor e jamais alguém ouviria aquele célebre comentário “não sei por quê a lasanha da minha mãe é melhor do que a sua”.

Na construção de uma carreira, alguns ingredientes, como a remuneração, são básicos. Outros dependem do “feeling” de cada profissional e da política de recursos humanos de cada empresa.

O salário é importante na medida em que remunera a prestação de serviços e dá ao executivo condição financeira de arcar com seus custos pessoais e familiares. A remuneração variável, seja por meio de bônus, stock options ou outro tipo de incentivo, ajuda a fazer uma poupança para o futuro e é uma ferramenta para retribuir a performance do executivo e garantir sua retenção na empresa.

Mas mais importante do que remuneração e incentivos financeiros, a satisfação profissional depende de uma via de duas mãos entre o executivo e a corporação. A empresa deve proporcionar um ambiente de trabalho agradável, profissional, em que os colaboradores se sintam bem.

Tem especial importância também a existência de um plano de carreira definido, que permita ao executivo vislumbrar até onde pode e quer chegar. Faz parte disso uma política de estímulo ao desenvolvimento profissional, com a oportunidade de se cursar um MBA, uma pós-graduação, um doutorado, ou um programa de trainees que possibilite ao executivo ter uma visão geral do negócio que pode capacitá-lo a ocupar posições mais altas na organização.

O executivo, por sua vez, seja qual for seu nível hierárquico, deve saber quais são suas responsabilidades, o que a empresa espera dele, e, se possível, superar essas expectativas. As metas pretendidas devem ser claras e possíveis de ser alcançadas, sob pena de provocar desestímulo, frustração e a consequente deterioração do relacionamento.

Assim, é importante que o executivo se reporte a alguém que ele respeite em termos de competência e liderança, que possa orientá-lo e esclarecê-lo. O executivo tem que reconhecer que quem está acima dele é melhor do que ele, e não são poucos os casos de conflito em que o subordinado sente-se desconfortável porque se reporta a quem, na sua visão, tem menos competência.

Empresas, por exemplo, que decidem substituir um diretor por alguém de fora da corporação, não raro provocam um sentimento de frustração em quem naturalmente aspiraria àquela posição. Cabe, então, àqueles que tomaram a decisão, mostrar claramente o porquê da escolha – as qualidades, competências e habilidades do indicado – e o quanto ele será importante para atingir as metas da empresa, sob pena de esse profissional enfrentar resistências que, eventualmente, poderão arruinar seu trabalho.

Faz parte dessa via de mão dupla o reconhecimento do executivo pela performance, trabalho e contribuição. Esse reconhecimento não precisa ser necessariamente financeiro. Uma citação numa reunião de staff ou até mesmo um tapinha nas costas podem ser suficientes para injetar novo ânimo, estimulando-o a superar metas e buscar novas posições de desafio, que, mais adiante, irão lhe trazer compensação financeira.

Da mesma forma, um executivo cuja carreira não decola, necessita de acompanhamento. Um trabalho de coaching, de aconselhamento, uma mudança de função dentro da empresa são formas de reciclar seus conhecimentos, dar nova motivação, evitando ao máximo o trauma de uma demissão.

Por fim, é indispensável que o executivo equilibre a vida profissional com a vida pessoal e familiar. O trabalho não pode se tornar uma ferramenta para negligenciar a vida social, distanciar-se dos amigos, parentes e familiares, sob pena de se construir uma vida financeiramente próspera, mas pessoalmente pobre.

Fonte: RHCentral

4 Passos para diminuir a pressão no trabalho e planejar seu futuro

1-APRENDA A NEGOCIAR
Se o chefe é truculento, dê sinais de que você prefere conversar com calma até chegar a uma solução viável. João Lins, especialista em recursos humanos, sócio da consultoria PricewaterhouseCoopers, acredita que há cada vez mais espaço para negociação nas empresas. “Vivemos num mundo de interdependência. As companhias dependem de profissionais motivados, que por sua vez dependem delas para sobreviver e se realizar profissionalmente”, diz

2- SAIBA DIZER “NÃO”
A administradora de empresas Débora Spanholeto, de 29 anos, de Campinas (SP), descobriu um jeito de dizer que está atolada de trabalho. “Quando vejo que não vou dar conta, pergunto a meu chefe qual é a prioridade”, diz. “Meu limite é a cobrança exagerada. Quando isso acontece, tento me organizar.” Ela é bastante disciplinada e identificou seu limite, aquela linha tênue que separa a alegria de um dia carregado de tarefas motivadoras daqueles cheios de pressão excessiva. Na hora de dizer “não”, os especialistas recomendam: evite frases do tipo “Não aguento mais”, “Estou com muito trabalho” ou “Não tenho tempo de tocar mais um projeto”. “Todo chefe prefere que os funcionários apresentem o problema e uma ou duas soluções viáveis”, diz Regina Madalozzo, professora do Insper São Paulo e especialista em mercado de trabalho.

3- DIVIDA RESPONSABILIDADES
Se ultimamente você tem sentido dores pelo corpo e as pessoas à sua volta passaram a reclamar do seu mau humor e intolerância, fique atento. Pode ser um sinal de que a pressão no trabalho esteja invadindo a vida particular. “Aprenda a delegar, negocie projetos, redistribua a carga de trabalho”, ensina Joel Dutra, professor da Fundação Instituto de Administração, de São Paulo. A princípio pode parecer difícil confiar um projeto ao colega do lado. Mas lembre-se que você pode continuar no comando sem centralizar todas as etapas.

4- MANTENHA-SE MOTIVADO
A consciência de que funcionários cansados e desmotivados fazem mal para os negócios já chegou a algumas empresas. Na multinacional Procter & Gamble a reação veio na forma de um plano de carreira capaz de dar perspectiva de longo prazo. “Sempre perguntávamos aonde o funcionário queria chegar e deixávamos claro como ele poderia crescer”, diz Monica Santos Longo, ex-gerente de recursos humanos da empresa. Infelizmente, companhias assim ainda são exceção. Porém, o exemplo sinaliza que há uma alternativa que concilia o desejo das pessoas com o lucro. Esse modelo de negócios requer uma nova relação de trabalho. Como qualquer transição, não se trata de um momento fácil ou confortável para os envolvidos. O jeito é ter muita paciência para negociar o que se deseja.

FONTE: Você S.A

RH em debate: tendências na área de gestão de pessoas

Inovar, pensar no futuro, crescer, preocupar-se com a equipe são competências dos gestores de sucesso. O RH tem papel fundamental na formação desse profissional. A área de RH está mudando. A forma como as organizações efetuam a gestão de pessoas passa por transformações. Nas empresas, exige-se hoje:

• Estrutura e formas de trabalho flexíveis e adaptáveis;
• Processos decisórios ágeis e focados nas exigências do mercado;
• Mudança no perfil das pessoas: empreendedoras, autônomas, comprometidas;
• Velocidade para entrar e sair de mercados locais e globais;
• Alto grau de competitividade.

Ocorre que os anseios das pessoas em relação às empresas também mudaram. Entre as expectativas das pessoas em relação às empresas estão: autonomia e liberdade em suas escolhas de carreira e de desenvolvimento profissionais; maior transparência na relação com a empresa e processos e comunicação mais eficientes; maior exigência de condições concretas para o contínuo desenvolvimento; mais oportunidades de desafios profissionais e pessoais e contínua realização.

E, para atender concomitantemente às mudanças exigidas nas empresas e às expectativas das pessoas, em relação a elas, surgem às tendências na área de gestão de pessoas. São elas:

• O RH assume papel estratégico nas organizações, contribuindo com a construção e implementação das estratégias corporativas de longo prazo;
• RH como facilitador de mudanças, preparando o ambiente para a implementação de novas tecnologias e ferramentas de trabalho;
• Cuidar do desenvolvimento organizacional;
• Trabalhar cada vez mais alinhando as competências aos resultados organizacionais. A gestão por competências é uma opção para formar equipes motivadas, com foco nos resultados, fortalecidas e com alto desempenho;
• Promover às pessoas um ambiente favorável ao autodesenvolvimento como garantia à empregabilidade;
• RH como Consultor Interno, assessorando os gestores na prática de gerir pessoas. A carreira do Consultor Interno requer automotivação constante, estudo, educação, treino e prática, flexibilidade para lidar com pessoas, idoneidade e confiança para conquistar o cliente.

FONTE: Administradores