10 maneiras de celebrar as conquistas com sua equipe

dezembro 5, 2012  
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O mês de dezembro já anuncia que o Ano Novo está prestes a chegar e que durante doze meses sua equipe se esforçou para alcançar resultados, superar desafios, enfim, colocou a “mão na massa” para contribuir com o negócio. Normalmente, nesse período, as confraternizações são frequentes e muitas pessoas adoram a oportunidade para fugir do regime.

Mas será que o líder precisa esperar, obrigatoriamente, que a empresa promova alguma festividade para comemorar as conquistas de 2012 com sua equipe? Penso que não e abaixo segue algumas alternativas simples, mas que podem deixar seu time satisfeito.

1 - Em primeiro lugar, veja quantos membros têm sua equipe e que atividades podem ser adequadas e mais viáveis para a sua realidade. Não adianta pensar em algo muito magnânimo se tudo acabar numa grande dor de cabeça.

2 - Antes de programar algo, leve em consideração as características gerais da equipe. O seu time é regido pela diversidade? Se for, pense bem antes de pensar em algo que possa ser considerado algo agitado demais para quem já faz parte da turma da “boa idade”. Da mesma forma, pense nos membros como os da geração Y. Será que eles gostam de marasmo? Por isso, leve suas sugestões para que seja feita uma votação democrática e peça ideias ao seu time.

3 - Há quem imagine que uma confraternização tem que ocorrer em locais que peçam grande investimento. Uma alternativa econômica e prática é reunir a equipe em um horário que não atrapalhe suas atividades. Pergunte o que eles acham de fazerem uma confraternização “mais informal”, onde cada um pode apresentar aos demais colegas seus dons culinários (doces ou salgados). Caso o forte de alguém não seja esse, contribuir com refrigerantes, copos ou pratos descartáveis, por exemplo, é uma colaboração que será bem-vinda. Se a empresa permitir, o próprio local de trabalho pode ser o cenário para essa confraternização com sua equipe.

4 - Outra sugestão interessante e que não requer custo alto é marcar um cinema ou mesmo um teatro com a equipe. Geralmente, esse é o tipo de diversão que agrada a todos e, na sequência, um lanche onde cada um poderá escolher o que quiser complementa a “festa”.

5 - Sua cidade possui um jardim zoológico ou mesmo um parque central que permita sua equipe passar horas agradáveis? Há quanto tempo seus colegas de trabalho não param para fazer esse tipo de programa? São outros locais interessantes e que também agradam pessoas de todas as idades.

6 - Sua equipe está conectada com a história da cidade, do país ou do mundo? Há museus interessantes que resgatem as origens da região e que mostrem um pouco das raízes da população? Museus não são apenas locais que guardam objetos empoeirados, mas que possuem informações valiosas e que estão à disposição de quem quiser conhecê-las. Use a criatividade quando sugerir alternativas para realizar a confraternização da sua equipe.

7 – Um passeio a um clube também deixará seu time animado. Lá, poderão ser formadas equipes e até mesmo promovido um campeonato de “última hora”. Quem não entrar na quadra, pode ficar na torcida organizada. Tudo, logicamente, para valorizar a integração e a descontração do dia a dia de trabalho.

8 - Se alguém da sua equipe tem um sítio, uma casa de praia e ofereça o espaço para a confraternização, avalie a ideia com carinho. Mas não chegue para perguntar se seu colaborar poderia ceder o espaço, pois ele poderá se sentir constrangido em dar uma resposta negativa.

9 - Caso o pessoal da sua equipe seja animado, durante a confraternização promova um amigo oculto. Normalmente, as pessoas fazem o sorteio de quem irá presentear com antecedência, mas também existe a alternativa de pedir que cada um leve um presente para o amigo oculto e o sorteio dos nomes seja realizado durante o evento. Aqui valem somente presentes que possam ser dados tanto para homens quanto para mulheres como, por exemplo, livros, CDs, entre outros.

10 - E o que falar para a equipe durante esses encontros? Na posição de líder, faça uma pequena retrospectiva dos momentos mais relevantes que marcaram 2012. Lembre-se de agradecer a contribuição de cada um, independentemente da função ou do tempo de “casa” de cada um e convide a todos para enfrentarem os novos desafios. Abra espaço para aqueles que queira deixar sua mensagem de Fim de Ano para os colegas. O importante é que a celebração entre você e sua equipe seja uma constante. Quando uma conquista surgir, uma nova ideia for alcançada, celebre o dia a dia porque é isso que estimulará a todos se reunirem para comemorar o que foi vivenciado ao longo de 12 meses.

Via: RH.com.br

A hora do sprint por Tom Coelho

novembro 21, 2012  
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“Quando você tem uma meta, o que era um obstáculo
passa a ser uma etapa de seus planos.”
(Gerhard Erich Boehme)

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China, 2008. No complexo aquático chamado “Cubo d’água”, todas as atenções estão voltadas ao norte-americano Michael Phelps que chegou à Olimpíada de Pequim com a missão de conquistar oito medalhas de ouro numa mesma edição dos jogos.

Após faturar o primeiro ouro nos 400 m medley, Phelps abre a prova do revezamento 4×100 m estilo livre para a equipe dos EUA. Contudo, é superado pelo australiano Eamon Sullivan, entregando a prova para seu companheiro na segunda colocação.

Garrett Weber-Gale, por sua vez, faz uma prova fantástica, colocando os EUA na primeira posição após sua passagem. Porém, Cullen Jones tem um desempenho medíocre, perdendo a liderança para os franceses e permitindo a aproximação dos australianos.

Jason Lezak é o quarto e último nadador estadunidense a saltar na piscina. Ele enfrenta o ex-recordista mundial da prova, o francês Alain Bernard, que já larga com uma vantagem de 59 centésimos de segundo. Após os primeiros 50 metros de prova, esta distância aumenta para 82 centésimos. Parece ser o fim do sonho dourado de Phelps. Porém, nos últimos 20 metros, Lezak dá um sprint inacreditável e supera Bernard em apenas oito centésimos, vencendo a prova e batendo o recorde mundial.

A cada réveillon temos por hábito planejar uma série de resoluções de ano novo. Assim, estabelecemos metas as mais diversas. Coisas como cuidar melhor da alimentação, praticar atividade física com regularidade, trabalhar com maior afinco e entusiasmo em busca de resultados mais efetivos.

Entretanto, as semanas passam, uma crise econômica se instala, a desmotivação nos abate e passamos até mesmo a acreditar que todas aquelas metas não podem mais ser alcançadas porque as adversidades são muitas e o tempo é curto. O aluno com notas vermelhas desconfia que será reprovado, o vendedor com baixo índice de negócios tem quase certeza de que será demitido, o atleta com resultados pífios resigna-se de que será derrotado.

Pois é exatamente neste momento que precisamos promover uma grande virada. Valorizar o pouco tempo que nos resta, fazendo uso dos recursos disponíveis para perseguir resultados extraordinários. Há partidas de futebol que são vencidas nos acréscimos concedidos pelo juiz. Há concorrências que são vencidas pelo postulante a entregar seu envelope de oferta no último minuto.

O estudante inteligente perceberá que com dedicação e concentração poderá passar nos exames finais. O vendedor astuto encontrará na retomada da economia e nas festas de final de ano a senda para cumprir sua cota. O atleta psicologicamente bem preparado saberá que as derrotas passadas são apenas sementes para a maturidade e que a vitória mais importante está no próximo ponto a ser disputado.

Jason Lezak fez história com um esforço supremo nos últimos instantes de sua prova. Venceu por uma fração de segundo. Como ele mesmo declarou, sua preocupação não estava em compensar o tempo de desvantagem que tinha ao assumir a prova. Também não estava em enfrentar um oponente renomado. Seu único objetivo era ajudar a sua equipe e fazer o seu melhor.

Agora pergunte a si mesmo: o que já foi feito ao longo deste ano e o que você ainda pode, deve e irá fazer com os dias que lhe restam antes de mais uma virada no calendário?

* Tom Coelho é educador, conferencista e escritor com artigos publicados em 17 países. É autor de “Somos Maus Amantes – Reflexões sobre carreira, liderança e comportamento” (Flor de Liz, 2011), “Sete Vidas – Lições para construir seu equilíbrio pessoal e profissional” (Saraiva, 2008) e coautor de outras cinco obras. Contatos através do e-mail tomcoelho@tomcoelho.com.br. Visite: www.tomcoelho.com.

Como motivar seus funcionários mais competentes (e os nem tanto)

abril 25, 2012  
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Para cada tipo de profissional é preciso uma maneira de gerir. Veja como motivar e tirar o melhor de seus colaboradores

Uma das missões mais importante e mais desafiadora de um gestor é fazer com que seus pares estejam sempre motivados e dispostos a melhorar suas habilidades de maneira constante. Um desafio e tanto se levado em conta que cada funcionário tem seu jeito de ser e de trabalhar. Entre os que são muito competentes, há os motivados e os desmotivados. Da mesma forma, há os que são super animados, mas pouco competentes.

Para cada tipo de colaborador, é preciso um uma maneira diferente de liderar. Abaixo, com ajuda de consultores de gestão, listamos os principais pares formados pela relação competência e motivação e a postura que cada um deles exige de um bom gestor.

Funcionário altamente competente e muito motivado

Características: é pro-ativo. Está sempre em busca de novas tarefas e novos desafios. Antecipa-se aos problemas e traz boas soluções. É eficiente (faz bem) e eficaz (faz o que é certo).

Como lidar: delegue o máximo de decisões e dê-lhe muita autonomia. Negocie com ele a prestação de conta e controle o resultado, mas não a maneira como ele prefere atingir tais objetivos. É importante que ele saiba que você assumiu o risco de deixá-lo tomar algumas decisões porque você confia no potencial dele. Mas que também não descuidou de cobrar resultados sempre que necessário.

Funcionário altamente competente, mas muito desmotivado

Características: é bom. Quando executa uma tarefa, faz bem feito, mas não é pro-ativo. É mais reativo (apenas faz o que lhe mandam). Não busca, por iniciativa própria, novos projetos ou desafios. Há duas causas para a desmotivação: profissional, quando ele não encontra motivação dentro do ambiente de trabalho; e pessoal, quando enfrenta uma fase difícil em sua vida particular, que lhe toma toda a atenção.

Como lidar: se a causa for profissional, busque envolver mais o funcionário nos processos de decisão. Faça-o sentir parte de projetos importantes, valorize sua opinião e mostre a ele que, por causa de sua competência, suas ideias podem ser importantes para o grupo.

Funcionário altamente motivado, mas sem competência

Características: é pro-ativo, busca novas tarefas e novos desafios por conta própria, mas no lugar errado. Sua baixa competência pode ser temporária (ele está se desenvolvendo ainda, está aprendendo) ou permanente (é um bom funcionário, mas inadequado à função). Por propor tarefas e buscar desafios equivocados, gasta muito tempo e energia para entregar resultados abaixo do esperado.

Como lidar: se ele estiver em fase de desenvolvimento, o melhor princípio de gestão é o de orientar e dirigir. São duas coisas distintas. Orientar enfatiza mais as linhas gerais do trabalho, os conceitos e princípios que ele deve observar sempre. Dirigir significa a “microgestão”, o acompanhamento das tarefas diárias, até que ele consiga fazer por si mesmo. A missão do gestor aqui é assegurar que o outro aprenda e chegue aos resultados esperados.

Funcionário sem motivação e sem competência

Características: é reativo (age apenas quando solicitado) e resistente (questiona os motivos ou a necessidade da tarefa passada). Encontra problemas para tudo e nunca propõe alternativas. E, quando executa a tarefa, faz apena o arroz-com-feijão – às vezes, nem isso, entregando algo aquém do esperado.

Como lidar: é preciso avaliar se o funcionário é inadequado apenas para aquela função e, por isso, está desmotivado, ou se a causa é ainda mais ampla. A primeira coisa que se deve tentar é remanejá-lo para uma área ou função que possa ser mais adequada ao seu perfil. Se isto não for possível ou não der certo, passa-se à segunda estratégia: a “microgestão” – isto é, o gestor precisa ordenar a tarefa e supervisionar de perto sua execução. Se, ainda assim, isso não der certo, a última alternativa é cortá-lo.

Via: Exame 

Uma nova cara para motivação dos funcionários

setembro 30, 2011  
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*Por Jorge Nahas

Dentre as buscas mais incessantes das empresas para melhorar o desempenho de seus funcionários, está a questão da motivação. A partir disto, são milhões de livros, cursos, especializações, setores, ou seja, um mar de gente envolvida em distintas soluções para este problema. Porém, o que elas conseguiram até o momento? Qual será a tendência? Existe como mantê-los motivados?

Uma das respostas mais interessantes para as perguntas acima é o mercado de “experiências”. Atualmente, com o aumento da carga de trabalho e com a evolução da tecnologia em comunicação, diminuiu-se o contato direto entre as pessoas. Essa árdua rotina fez com que o nível de estresse aumentasse drasticamente, acendendo nas corporações o sinal de alerta sobre a necessidade de lidar com esta questão.

Portanto, o mundo dos negócios começou a notar que faltava humanização nas relações interpessoais e na forma de recompensas dos funcionários, além de ações inesperadas para surpreendê-los e mantê-los com interesse nas atividades da empresa. Assim, a oferta de experiências chegou em alta para auxiliar a todos que buscam maximizar a motivação dos funcionários. O mercado tem notado que isto pode fazer uma grande diferença no capital intelectual e as respostas, até o momento, mostram-se extremamente positivas.

Em estudo de caso sobre o alto grau de estresse dos funcionários, feito por uma entidade formada por profissionais da área de saúde e de recursos humanos que atua em 13 países, a International Stress Management (Isma), descreve que:

“Ao contrário do que ocorre com outros indicadores, em matéria de estresse, o Brasil está entre os países do Primeiro Mundo, abrigando uma população economicamente ativa, cujo percentual da doença atinge 70% do total”.

Segundo os dados da pesquisa, pode-se concluir que dos 22 milhões de trabalhadores brasileiros, cerca de 15 milhões estão estressados. Portanto, esta informação alarmante adverte que os trabalhadores necessitam urgentemente de motivação e inovação na recompensa para aliviar a tensão. Dessa forma, o mercado de experiências vem no momento propício para apoiar as organizações nesta questão.

O conceito de marketing de experiência é proporcionar experiências únicas e inesquecíveis, que criarão lembranças positivas, gerando uma associação forte entre o momento vivido e a marca/empresa. As experiências para serem marcadas, são coisas que fogem completamente do usual, como passeios de balão, voos de asa delta, esportes radicais, spa days, viagens, dentre outras que trarão de volta a sensação de felicidade à pessoa.

Outra visão positiva sobre as experiências, é que as famílias dos funcionários tendem a apoiar mais o trabalho na empresa, pois entendem que por meio dessas experiências, a organização está preocupada no bem-estar do familiar. Logo, o retorno dos parentes mais próximos é elevado e o aumento da qualidade de vida é visível, o que corrobora também para a queda no estresse.

Por fim, fica a palavra de Karen Lumb: “Daqui um ano você vai desejar ter começado hoje”. Esta frase mostra que as organizações não devem ficar apenas pensando em utilizar as experiências, mas devem começar agora as inserções delas para que depois não sejam reféns das palavras de Lumb.

*Jorge Nahas é CEO da empresa O Melhor Da Vida, especializada em presentes-experiência

Como manter a motivação e a satisfação profissional ?

fevereiro 23, 2011  
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Nahid Chicani

O que faz com que um executivo se sinta satisfeito e motivado em seu trabalho? Salário? Bônus? Ambiente? Reconhecimento? Respeito? A combinação de todos esses ingredientes nas medidas certas talvez seja a receita ideal para se conseguir a satisfação profissional. Como em toda receita, o resultado final depende da “mão” de cada “chef”. No mundo corporativo, as coisas também funcionam assim.

Não fosse isso verdade, todos os pratos teriam o mesmo sabor e jamais alguém ouviria aquele célebre comentário “não sei por quê a lasanha da minha mãe é melhor do que a sua”.

Na construção de uma carreira, alguns ingredientes, como a remuneração, são básicos. Outros dependem do “feeling” de cada profissional e da política de recursos humanos de cada empresa.

O salário é importante na medida em que remunera a prestação de serviços e dá ao executivo condição financeira de arcar com seus custos pessoais e familiares. A remuneração variável, seja por meio de bônus, stock options ou outro tipo de incentivo, ajuda a fazer uma poupança para o futuro e é uma ferramenta para retribuir a performance do executivo e garantir sua retenção na empresa.

Mas mais importante do que remuneração e incentivos financeiros, a satisfação profissional depende de uma via de duas mãos entre o executivo e a corporação. A empresa deve proporcionar um ambiente de trabalho agradável, profissional, em que os colaboradores se sintam bem.

Tem especial importância também a existência de um plano de carreira definido, que permita ao executivo vislumbrar até onde pode e quer chegar. Faz parte disso uma política de estímulo ao desenvolvimento profissional, com a oportunidade de se cursar um MBA, uma pós-graduação, um doutorado, ou um programa de trainees que possibilite ao executivo ter uma visão geral do negócio que pode capacitá-lo a ocupar posições mais altas na organização.

O executivo, por sua vez, seja qual for seu nível hierárquico, deve saber quais são suas responsabilidades, o que a empresa espera dele, e, se possível, superar essas expectativas. As metas pretendidas devem ser claras e possíveis de ser alcançadas, sob pena de provocar desestímulo, frustração e a consequente deterioração do relacionamento.

Assim, é importante que o executivo se reporte a alguém que ele respeite em termos de competência e liderança, que possa orientá-lo e esclarecê-lo. O executivo tem que reconhecer que quem está acima dele é melhor do que ele, e não são poucos os casos de conflito em que o subordinado sente-se desconfortável porque se reporta a quem, na sua visão, tem menos competência.

Empresas, por exemplo, que decidem substituir um diretor por alguém de fora da corporação, não raro provocam um sentimento de frustração em quem naturalmente aspiraria àquela posição. Cabe, então, àqueles que tomaram a decisão, mostrar claramente o porquê da escolha – as qualidades, competências e habilidades do indicado – e o quanto ele será importante para atingir as metas da empresa, sob pena de esse profissional enfrentar resistências que, eventualmente, poderão arruinar seu trabalho.

Faz parte dessa via de mão dupla o reconhecimento do executivo pela performance, trabalho e contribuição. Esse reconhecimento não precisa ser necessariamente financeiro. Uma citação numa reunião de staff ou até mesmo um tapinha nas costas podem ser suficientes para injetar novo ânimo, estimulando-o a superar metas e buscar novas posições de desafio, que, mais adiante, irão lhe trazer compensação financeira.

Da mesma forma, um executivo cuja carreira não decola, necessita de acompanhamento. Um trabalho de coaching, de aconselhamento, uma mudança de função dentro da empresa são formas de reciclar seus conhecimentos, dar nova motivação, evitando ao máximo o trauma de uma demissão.

Por fim, é indispensável que o executivo equilibre a vida profissional com a vida pessoal e familiar. O trabalho não pode se tornar uma ferramenta para negligenciar a vida social, distanciar-se dos amigos, parentes e familiares, sob pena de se construir uma vida financeiramente próspera, mas pessoalmente pobre.

Fonte: RHCentral

4 Passos para diminuir a pressão no trabalho e planejar seu futuro

agosto 31, 2010  
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1-APRENDA A NEGOCIAR
Se o chefe é truculento, dê sinais de que você prefere conversar com calma até chegar a uma solução viável. João Lins, especialista em recursos humanos, sócio da consultoria PricewaterhouseCoopers, acredita que há cada vez mais espaço para negociação nas empresas. “Vivemos num mundo de interdependência. As companhias dependem de profissionais motivados, que por sua vez dependem delas para sobreviver e se realizar profissionalmente”, diz

2- SAIBA DIZER “NÃO”
A administradora de empresas Débora Spanholeto, de 29 anos, de Campinas (SP), descobriu um jeito de dizer que está atolada de trabalho. “Quando vejo que não vou dar conta, pergunto a meu chefe qual é a prioridade”, diz. “Meu limite é a cobrança exagerada. Quando isso acontece, tento me organizar.” Ela é bastante disciplinada e identificou seu limite, aquela linha tênue que separa a alegria de um dia carregado de tarefas motivadoras daqueles cheios de pressão excessiva. Na hora de dizer “não”, os especialistas recomendam: evite frases do tipo “Não aguento mais”, “Estou com muito trabalho” ou “Não tenho tempo de tocar mais um projeto”. “Todo chefe prefere que os funcionários apresentem o problema e uma ou duas soluções viáveis”, diz Regina Madalozzo, professora do Insper São Paulo e especialista em mercado de trabalho.

3- DIVIDA RESPONSABILIDADES
Se ultimamente você tem sentido dores pelo corpo e as pessoas à sua volta passaram a reclamar do seu mau humor e intolerância, fique atento. Pode ser um sinal de que a pressão no trabalho esteja invadindo a vida particular. “Aprenda a delegar, negocie projetos, redistribua a carga de trabalho”, ensina Joel Dutra, professor da Fundação Instituto de Administração, de São Paulo. A princípio pode parecer difícil confiar um projeto ao colega do lado. Mas lembre-se que você pode continuar no comando sem centralizar todas as etapas.

4- MANTENHA-SE MOTIVADO
A consciência de que funcionários cansados e desmotivados fazem mal para os negócios já chegou a algumas empresas. Na multinacional Procter & Gamble a reação veio na forma de um plano de carreira capaz de dar perspectiva de longo prazo. “Sempre perguntávamos aonde o funcionário queria chegar e deixávamos claro como ele poderia crescer”, diz Monica Santos Longo, ex-gerente de recursos humanos da empresa. Infelizmente, companhias assim ainda são exceção. Porém, o exemplo sinaliza que há uma alternativa que concilia o desejo das pessoas com o lucro. Esse modelo de negócios requer uma nova relação de trabalho. Como qualquer transição, não se trata de um momento fácil ou confortável para os envolvidos. O jeito é ter muita paciência para negociar o que se deseja.

FONTE: Você S.A

RH em debate: tendências na área de gestão de pessoas

agosto 30, 2010  
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Inovar, pensar no futuro, crescer, preocupar-se com a equipe são competências dos gestores de sucesso. O RH tem papel fundamental na formação desse profissional. A área de RH está mudando. A forma como as organizações efetuam a gestão de pessoas passa por transformações. Nas empresas, exige-se hoje:

  • Estrutura e formas de trabalho flexíveis e adaptáveis;
  • Processos decisórios ágeis e focados nas exigências do mercado;
  • Mudança no perfil das pessoas: empreendedoras, autônomas, comprometidas;
  • Velocidade para entrar e sair de mercados locais e globais;
  • Alto grau de competitividade.

Ocorre que os anseios das pessoas em relação às empresas também mudaram. Entre as expectativas das pessoas em relação às empresas estão: autonomia e liberdade em suas escolhas de carreira e de desenvolvimento profissionais; maior transparência na relação com a empresa e processos e comunicação mais eficientes; maior exigência de condições concretas para o contínuo desenvolvimento; mais oportunidades de desafios profissionais e pessoais e contínua realização.

E, para atender concomitantemente às mudanças exigidas nas empresas e às expectativas das pessoas, em relação a elas, surgem às tendências na área de gestão de pessoas. São elas:

  • O RH assume papel estratégico nas organizações, contribuindo com a construção e implementação das estratégias corporativas de longo prazo;
  • RH como facilitador de mudanças, preparando o ambiente para a implementação de novas tecnologias e ferramentas de trabalho;
  • Cuidar do desenvolvimento organizacional;
  • Trabalhar cada vez mais alinhando as competências aos resultados organizacionais. A gestão por competências é uma opção para formar equipes motivadas, com foco nos resultados, fortalecidas e com alto desempenho;
  • Promover às pessoas um ambiente favorável ao autodesenvolvimento como garantia à empregabilidade;
  • RH como Consultor Interno, assessorando os gestores na prática de gerir pessoas. A carreira do Consultor Interno requer automotivação constante, estudo, educação, treino e prática, flexibilidade para lidar com pessoas, idoneidade e confiança para conquistar o cliente.

FONTE: Administradores

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