69% das empresas já rejeitaram candidato por causa das redes sociais

Facebook é usado por 73% dos recrutadores que participaram da pesquisa da consultoria Reppler.

De acordo com pesquisa realizada pela consultoria Reppler, especializada em gerenciamento de imagens nas mídias sociais, 69% dos 300 recrutadores norte-americanos entrevistados rejeitaram um candidato devido a informações nos perfis de redes sociais como Facebook, LinkedIn e Twitter.

Mentir sobre suas qualificações foi apontada como a principal razão pela qual os recrutadores desistiram de contratar o candidato. Em seguida, postagem de fotos e comentários inapropriados, comentários negativos a respeito do antigo chefe. Até falta de habilidade de se comunicar nas redes sociais entrou para o ranking.

O monitoramento do conteúdo compartilhado nas redes sociais deve ser constante, pois, por outro lado, um bom perfil pode garantir uma contratação. Segundo a pesquisa, 68% dos ouvidos já contrataram um profissional devido à boa imagem passada nas redes sociais.

Outras razões que levaram os recrutadores a contratarem, após a análise os perfis das redes sociais são: o perfil das redes sociais confirmar as qualificações profissionais do currículo, criatividade, boa comunicação, boas referências e prêmios recebidos pelo candidato.

Curiosamente, a maioria dos recrutadores recorre às redes sociais no começo da seleção: 47% afirmaram que após o recebimento do currículo fazem uma pesquisa nas redes sociais. O Facebook é utilizado por 73% dos entrevistados, 53% preferem o Twitter e 48% o LinkedIn.

 

Fonte: Exame

Empresas querem investir mais em RH

A constatação foi feita pela Deloitte, em sua Pesquisa de Remuneração 2011

Das companhias brasileiras que planejam ampliar seus investimentos em 2011, 84% direcionarão seus esforços para desenvolvimento de recursos humanos — no ano passado, esse número foi de 61%.

“Foi possível confirmar que o empresariado está preocupado com seus talentos e com a retenção deles. Do ano passado para cá, tivemos um crescimento de 23% em intenção de investimento na área. Isto é realmente um fato novo e muito importante”, declarou Fábio Mandarano, gerente de Capital Humano da Deloitte, empresa responsável pela pesquisa.

Para alcançar esse resultado, 70% das empresas vão investir no treinamento e desenvolvimento de pessoas e 46% em remuneração, além de benefícios e outros.

Além disso, a maioria das empresas (64%) conduzirá, em 2011, projetos de mudança de estrutura organizacional, como modificações no organograma, redefinição de papéis etc. Já 68% aprimorarão os sistemas de comunicação interna, enquanto 29% implantarão programa de gestão de talentos.

Políticas em andamento

Programas de avaliação e desempenho fazem parte do dia-a-dia de 79% das companhias: 84% delas avaliam seus funcionários anualmente, enquanto 16% fazem semestralmente. Quando o assunto é pesquisa de clima, 71% das empresas fazem essa avaliação.

Em se tratando de práticas de recrutamento, as mais utilizadas para seleção de pessoal variam de acordo com o nível hierárquico. Para cargos executivos, as empresas de assessoria e consultoria (como headhunting) são as mais utilizadas (66% – diretores e 74% – gerentes), seguidas do recrutamento interno (24%). Para os demais cargos, os formatos mais utilizados são o recrutamento interno, indicação e currículos enviados espontaneamente.

 

Fonte: VocêRH

Formação de novos líderes ainda é deficitária nas empresas

A formação de novos líderes dentro de uma organização, atualmente, é uma das dores de cabeça de muitos profissionais de RH. Isto porque este é um problema que vem dos próprios gestores pela falta de visão com relação a formação de novos líderes. Sandra Maura, diretora executiva da TOPMIND, explica que embora esses gestores estejam cada vez mais bem preparados e capacitados, a maioria ainda está mais dedicada aos seus negócios e resultados e acabam por negligenciar o ativo mais importante das organizações: as pessoas.

De acordo com a executiva, os gestores geralmente são tão cobrados por resultados que acabam voltando muito da sua atenção para o desempenho dos negócios, e negligenciando um pouco o capital humano. “Essa orientação aos resultados e os lucros são pressupostos das empresas, com certeza, mas esquecem que o caminho para chegar até lá passa pelas pessoas, em qualquer área de atividade de uma empresa. E quando não valorizados, os colaboradores tendem a ficar angustiados e decepcionados por não ter esse reconhecimento no trabalho”, diz e acrescenta que agindo dessa forma, os gestores minimizam a chance das organizações em contar com novos líderes no futuro que inovem, que busquem melhorias contínuas nos processos da organização, contribuindo, enfim, negativamente no desempenho futuro da companhia.

Para resolver este problema, citado como crônico pela executiva, o primeiro passo é contribuir na formação de líderes, além de dar suporte aos gestores das outras áreas no recrutamento e seleção de profissionais que possam fazer parte da equipe e assumir o papel de liderança no futuro. “Com o colaborador certo, fica mais fácil fazer com que essa meta seja cumprida. Cabe também ao RH, em parceria com o gestor da área, identificar na equipe os profissionais com mais capacidade para ser líder”, explica.

 

Fonte: RHCentral

Empresas em SP preferem estagiários que falam inglês

Segundo levantamento do CIEE, 62% dos universitários têm conhecimentos em outros idiomas e a maior parte entende de tecnologia

São Paulo – Os universitários que falam língua estrangeira e estão conectados em novas tecnologias têm mais chances de conseguir estágio nas empresas do estado de São Paulo, segundo levantamento recente do Centro de Integração Empresa-Escola (CIEE). Entre 119 empresas consultadas, 91% dos estagiários têm acesso à internet e mais da metade (62%) fala outra língua além do português.

O estudo analisou o perfil de 3 mil estagiários das companhias que concorreram ao prêmio As 50 Melhores Empresas Para Estagiar, do CIEE, em parceria com Ibope Inteligência e Associação Brasileira de Recursos Humanos (ABRH-SP). Entre os entrevistados, a maioria é do sexo feminino (58%) e possui computador (87%).

Além dos computadores do tipo desktop, o CIEE apontou que 44% dos estagiários possui laptop e que 33% também pode se conectar à internet através de celular com tecnologia 3G. Enquanto mais da metade (53%) têm um aparelho de MP3 para ouvir música, cerca de 18% possui um iPod, aparelho da Apple.

O conhecimento de idiomas é requisito para ser estagiário na maior parte das empresas: 56% opta por estudar inglês, seguido pelo espanhol (20%) e outras línguas (8%). A maior parte dos estagiários é formada de universitários (81%), mas há espaço para os que ainda cursam o ensino médio (14%) ou fazem curso técnico (5%).

Segundo o estudo, o perfil do estagiário ainda inclui estudo em instituições particulares (73%) e moradia com os pais (74%). Com relação à idade, 46% dos estudantes tem entre 21 e 25 anos e 39% corresponde à faixa estária dos 16 a 20 anos. O levantamento mostra que, no entanto, que há espaço também para estagiários entre 26 e 30 anos (9%) e com mais de 30 anos (5%).

 

Fonte: Exame

Em processos seletivos as empresas brasileiras são as mais rápidas

Com o aquecimento do mercado de contratações no Brasil, o RH está em uma verdadeira maratona, acelerando os processos de recrutamento. Prova disso é o resultado da pesquisa realizada pela Robert Half, que elegeu o nosso País como o detentor dos processos de seleção mais rápidos do mundo.

A empresa de recrutamento especializado ouviu 2819 executivos de média e alta gerência em 13 países, revelando que nas empresas brasileiras 72% das contratações acontecem entre duas e três semanas. No resto do mundo, todavia, eles duram em média cinco semenas.

Além disso, o estudo traçou o perfil do profissional desejado pelas organizações. A conclusão é que as características variam conforme o país. No Brasil, por exemplo, os gestores buscam pessoas com habilidade de trabalhar em grupo (47% dos executivos destacaram esse item) e liderança (22%). Na República Tcheca e Luxemburgo, por outro lado, o valorizado é o conhecimento do negócio onde a empresa atua (39%). Já na Holanda o que mais se leva em consideração são as habilidades de comunicação (35%).

CURIOSIDADES
- de acordo com a média mundial, são necessárias de duas a três rodadas de entrevistas antes de contratar um profissional;
- em todo o mundo o tempo levado para analisar cada currículo é de, no máximo, dez minutos.

Fonte: VocêRH

Como preservar talentos dentro das organizações?

por Maria Eugenia Gutierrez*

O talento humano é um dos mais valiosos recursos de uma organização, por isso a necessidade de aprender a retê-los. É importante que as empresas gerem políticas eficientes para preservar os melhores colaboradores, ou seja, as pessoas realmente capazes de contribuir para o desenvolvimento das organizações. Mas como, afinal, preservar estes talentos dentro das organizações?

Atualmente, é comum observar as empresas preocupadas em adotar, quase que exclusivamente, programas de incentivos financeiros. Entretanto, tal incentivo, se aplicado isoladamente, torna-se apenas uma forma temporária de retenção. Assim, com o decorrer do tempo, não será solucionado o problema da permanência dos talentos, nem haverá aumento do comprometimento das pessoas.

Uma solução que vem sendo utilizada por diversas companhias é a mudança de foco em relação aos processos de gestão e valorização profissional. Estimulando a atitude e a autonomia do colaborador o mesmo se sentirá útil e enxergará oportunidade de crescimento dentro das empresas. Isso, além de gerar comprometimento, irá fazer a pessoa admirar a gestão da empresa em que trabalha.

Para que esses processos gerem os resultados necessários para a organização, as lideranças e os departamentos de Recursos Humanos precisam manter sua atenção constantemente voltada para algumas ações importantes:

• Apoiar os colaboradores para que participem ativamente de diferentes decisões e ações da organização. Tendo voz ativa dentro da empresa, o colaborador se sentirá útil e poderá, inclusive, desenvolver competências de liderança.
• Ouvir o colaborador durante a inicialização de um projeto. Assim, ele mostrará sua verdadeira capacidade profissional. Eventualmente, esse exercício de ouvir o funcionário poderá ter um significado motivacional mais importante do que, por exemplo, uma promoção.
• Conceber políticas de recursos humanos abrangentes, que proporcionem um clima organizacional satisfatório, uma comunicação interna adequada e eficiente.
• Lembrar que não há plano de desenvolvimento sem um entendimento prévio entre a organização e o colaborador. Para que isso seja possível, é preciso conhecer as reais necessidades dos funcionários e fazer com que os colaboradores entendam as perspectivas da empresa.
• Reconhecer o trabalho realizado, a iniciativa e a disponibilidade do colaborador também é fundamental para estimular a vontade de superação.

*Maria Eugenia Gutierrez é consultora da Muttare

Fonte: VocêRH

Mais de um terço das empresas investem em programas específicos para os Ys

A fim de atrair os profissionais mais jovens, mais de um terço das empresas tentam se adaptar às exigências da Geração Y. Foi o que revelou o levantamento recente da Câmara Americana de Comércio (Amcham), realizado com 87 gestores de Recursos Humanos de empresas associadas à Amcham.

De acordo com o estudo, 34,5% das companhias criam planos de carreira específicos para os jovens e 40% têm flexibilidade de horários. Para 52,9% dos entrevistados, motivar tais profissionais constantemente com projetos e tarefas cotidianas é um dos maiores desafios na hora de lidar com essa geração. Já para 35,6% dos pesquisados, o desafio está na adaptação aos modelos hierárquicos de gestão.

Quando perguntados sobre os benefícios da contratação dos Ys, 63% dos gestores destacaram as ideias e práticas criativas trazidas pelos mais jovens.

RH em debate: tendências na área de gestão de pessoas

Inovar, pensar no futuro, crescer, preocupar-se com a equipe são competências dos gestores de sucesso. O RH tem papel fundamental na formação desse profissional. A área de RH está mudando. A forma como as organizações efetuam a gestão de pessoas passa por transformações. Nas empresas, exige-se hoje:

• Estrutura e formas de trabalho flexíveis e adaptáveis;
• Processos decisórios ágeis e focados nas exigências do mercado;
• Mudança no perfil das pessoas: empreendedoras, autônomas, comprometidas;
• Velocidade para entrar e sair de mercados locais e globais;
• Alto grau de competitividade.

Ocorre que os anseios das pessoas em relação às empresas também mudaram. Entre as expectativas das pessoas em relação às empresas estão: autonomia e liberdade em suas escolhas de carreira e de desenvolvimento profissionais; maior transparência na relação com a empresa e processos e comunicação mais eficientes; maior exigência de condições concretas para o contínuo desenvolvimento; mais oportunidades de desafios profissionais e pessoais e contínua realização.

E, para atender concomitantemente às mudanças exigidas nas empresas e às expectativas das pessoas, em relação a elas, surgem às tendências na área de gestão de pessoas. São elas:

• O RH assume papel estratégico nas organizações, contribuindo com a construção e implementação das estratégias corporativas de longo prazo;
• RH como facilitador de mudanças, preparando o ambiente para a implementação de novas tecnologias e ferramentas de trabalho;
• Cuidar do desenvolvimento organizacional;
• Trabalhar cada vez mais alinhando as competências aos resultados organizacionais. A gestão por competências é uma opção para formar equipes motivadas, com foco nos resultados, fortalecidas e com alto desempenho;
• Promover às pessoas um ambiente favorável ao autodesenvolvimento como garantia à empregabilidade;
• RH como Consultor Interno, assessorando os gestores na prática de gerir pessoas. A carreira do Consultor Interno requer automotivação constante, estudo, educação, treino e prática, flexibilidade para lidar com pessoas, idoneidade e confiança para conquistar o cliente.

FONTE: Administradores

Na busca por talentos, empresas assumem ensino

Encontrar profissionais qualificados tem sido, segundo as empresas, quase tão difícil quanto achar o pote de ouro no fim do arco-íris. Não existem dados globais consolidados, mas a situação encontrada no Sistema Nacional de Empregos (Sine), agência de intermediação de mão de obra mantida pelo Ministério do Trabalho e Emprego (MTE), ilustra o que ocorre no mercado.

Das 5.490 vagas para profissionais com nível de ensino superior oferecidas pelo sistema este ano, 893 foram preenchidas, ou seja, apenas 16,3%. A perspectiva é de que o País bata novo recorde de sobra de vagas. Em 2009, o Sine registrou o maior número da sua história: dos 2,7 milhões de postos oferecidos em todos os níveis, 1,66 milhão ficou em aberto.

O ‘apagão’ já afeta a rotina dos departamentos de recursos humanos. O assunto foi o principal tema do 36º Congresso Nacional sobre Gestão de Pessoas (Conarh 2010), promovido pela Associação Brasileira de Recursos Humanos (ABRH), na semana passada, na capital paulista.

No encontro, surgiram algumas pistas sobre onde e como achar esse trabalhador. “Será preciso promover uma revolução na forma de agir dos profissionais de recursos humanos, começando com os programas de retenção de talentos e sistemas de captação”, diz o diretor de educação da ABRH, Luiz Edmundo Rosa. Ele também defende uma aproximação da indústria com as universidades, para acelerar e adequar a formação às necessidades de mercado.

Entre as mudanças necessárias na área de RH, Rosa cita os questionários aplicados nos processos de seleção, que, em geral, não medem a capacidade do candidato. “Há um caso de um jovem, muito bem preparado, que foi reprovado no teste de conhecimentos gerais, pois tinha vivido os últimos dois anos fora do Brasil”, exemplifica.

Rosa diz que esse tipo de avaliação é “burra” e resultado de distorções provocadas pelos longos anos de crise. “Outro problema está nos programas de retenção, que oferecem benefícios generalistas, como massagens de graça e descontos em peças de teatro.”
Ele conta um caso, sem citar a empresa, em que a direção destacou um grupo de 70 profissionais – que não poderia perder – e criou um programa de retenção individualizado.

“A questão nem sempre é salário. Às vezes, é apenas de flexibilização, como poder sair mais cedo para participar da festa na escola do filho.” Ele conta outro episódio, em que o funcionário deixou a empresa porque o novo contratante garantiu que não seria incomodado fora do expediente, nem teria de levar trabalho para casa. (Continue lendo)

Fonte: Estadão