Mais dinheiro e menos lazer

O quesito qualidade de vida se mostra pouco decisivo nas escolhas dos executivos paulistas, se comparado às ofertas salariais

Os executivos do interior de São Paulo ainda estão optando por uma boa remuneração à uma melhor qualidade de vida, em contraste com que acontece na capital, onde os profissionais cada vez mais estão abrindo mão de melhorias salariais pelo equilíbrio entre a vida pessoal e profissional.

A pesquisa, realizada pela consultoria STAUTRH, via LinkedIn, contou com a participação de profissionais residentes na região metropolitana de Campinas (RMC), Grande São Paulo e interior do estado.

Contrariando a tendência dos debates sobre uma melhor divisão entre o tempo dedicado ao trabalho e ao lazer, a maior parte dos entrevistados parece não estar tão aberta às mudanças que sacrificariam sua renda mensal em prol de uma vida mais equilibrada. Do total de participantes, dos quais 75% são homens e 25% mulheres, apenas 18% aceitariam uma oferta de emprego com remuneração inferior à recebida atualmente em troca de uma melhor qualidade de vida.

O levantamento mostra também que o comportamento dos executivos em relação ao mercado de trabalho está diretamente relacionado à faixa etária. Os jovens até 25 anos apontam menor disposição para a troca – somente 9% dos entrevistados considerariam esta opção de mudança por mais equilíbrio pessoal e profissional – enquanto que, para o grupo formado por profissionais acima de 40 anos, o índice sobe para 25%.

Carlos Staut, diretor da STAUTRH, comenta que durante os processos de seleção, é comum encontrar profissionais que dizem estar em busca de uma melhor qualidade de vida. Porém, é muito raro encontrar alguém que esteja realmente disposto a abrir mão de parte do seu salário ou aceitar um cargo de menor responsabilidade, mesmo com a possibilidade de trabalhar mais perto de casa ou em uma empresa com melhor ambiente.

Mobilidade e qualidade de vida

Enquanto 50% dos residentes nas cidades do interior e 32% dos moradores da RMC gastam menos de 30 minutos nos trajetos casa-trabalho, somente 21% dos paulistanos dispensam o mesmo tempo. Porém, viver em cidades menores pode não significar menor nível de stress e ansiedade. Enquanto 58% dos profissionais que vivem em cidades com menos de 100 mil habitantes e 53% dos que vivem na RMC dizem ter ou já ter tido alguma destes sintomas, esta taxa cai para 45% entre os profissionais que residem na capital e grande São Paulo.

“É importante explicar que o objetivo da pesquisa não foi identificar as causas destas doenças. Queríamos entender quais as diferenças de qualidade de vida notadas pelos executivos que vivem e trabalham nas cidades menores do interior e nas grandes metrópoles, e o quanto estas diferenças influenciam em suas escolhas profissionais” esclarece Luiz Alencar, coordenador da pesquisa. “O que pudemos notar é que as diferenças entre estas distintas regiões não são tão grandes quanto se imaginava e que, na prática, a maior parte dos profissionais ainda se preocupa mais com carreira e ganhos financeiros do que com sua saúde e qualidade de vida”, finaliza.

 

Fonte: Você RH

Gueltas: um incentivo ao empregador

O instituto conhecido como gueltas é derivado do Direito Alemão, no qual a palavra significa “dinheiro e troco”. A prática do pagamento da referida verba ocorre da seguinte forma: um terceiro, sendo este fornecedor, fabricante, produtor ou afins, efetua pagamento de certa quantia em dinheiro, de forma habitual, ao empregado, para que este incentive a venda de certo produto no estabelecimento de seu empregador.

No Brasil, essa prática surgiu na década de 60, principalmente no ramo farmacêutico, em que o fornecedor pagava determinada quantia ao atendente da farmácia para estimular a venda de determinado produto.

Com a crescente capitalização, tal prática se estendeu por todo o comércio, e claro, não poderia deixar de ocorrer dúvidas quanto às implicações de seu pagamento, passando a ser questionada a natureza jurídica e as consequências que a verba traz ao contrato de trabalho.

Para analisar as consequências de seu pagamento no pacto laboral, necessário se faz verificar da natureza jurídica da verba. E nesse ponto, duas posições são encontradas para definir sua natureza jurídica.

A primeira define como uma relação entre empregado e terceiro, e em nada relaciona o empregador, de modo que, não há que se falar em verba salarial, não decorrendo desse entendimento nenhum acréscimo relevante no contrato de trabalho.

Já o segundo entendimento relaciona o terceiro ao empregador e, nesse caso, o empregado seria somente um instrumento desse acordo, considerando, assim, a verba paga como salarial, assemelhando seu pagamento ao instituto da gorjeta.

O entendimento majoritário traz que as gueltas possuem natureza jurídica remuneratória, equiparando-se às gorjetas espontâneas (aquelas fornecidas diretamente pelo cliente/terceiro, em forma de reconhecimento do serviço prestado), pois, embora o pagamento tenha sido efetuado por terceiro, ele reflete no contrato de trabalho, isso porque a atividade desenvolvida pelo empregado coincide com os objetivos do empregador, aumentando seu lucro e produtividade.

Importante questão recai sobre a possibilidade de integração do valor recebido a título de gueltas, na remuneração do empregado, com todos seus reflexos trabalhistas.

Como já tratado, as gueltas, parcelas pagas por terceiros, possuem a mesma natureza jurídica das gorjetas, portanto, aplicáveis por analogia o artigo 457 caput e 3º da CLT, os quais dispõem que compreende-se remuneração, não só o salário pago, mas também as gorjetas que o empregado vier a receber. Consequentemente, desde que habituais, refletem em diversas outras verbas decorrentes do contrato de trabalho, como 13º salário, férias, adicional de insalubridade e periculosidade, bem como contribuição previdenciária.

Muitas vezes, o empregador, para isentar-se da responsabilidade, alega o desconhecimento de seu pagamento por terceiros aos seus obreiros, todavia, não há como aceitar tal alegação.

Os poderes do empregador estão implícitos no contrato de trabalho, sendo considerados como um direito potestativo, aplicados em maior ou menor intensidade, dependendo da atividade e, independentemente da pouca, ou nenhuma, participação do empregador nesse caso, ele não pode se esquivar de suas responsabilidades, pois assume os riscos da atividade econômica que exerce, nos termos do artigo 2º da CLT.

Portanto, irrelevante a alegação de desconhecimento do empregador, uma vez que é sua obrigação a fiscalização e direção norteadora dentro do contrato de trabalho.

Na seara previdenciária, no caso da tributação social, tendo as gueltas como vantagens recebidas de forma equiparada à gorjeta e que fazem parte da remuneração do empregado, por claro que será uma vantagem integrante para o cálculo da contribuição previdenciária.

Quanto à responsabilidade da tributação, toda a tese até aqui exposta nos leva ao entendimento de que a responsabilidade para o recolhimento da contribuição previdenciária será da empresa empregadora, pois, como vimos, o empregado é tão somente um instrumento dentro do contrato laboral.

Por fim, a guelta é uma verba que beneficia o empregado e, indiretamente o empregador. Se por um lado o empregado obtém aumento em sua remuneração, o que refletirá em diversas verbas trabalhistas, bem como, em sua condição de segurado previdenciário, por outro, o empregador garante maior lucratividade em face do estímulo recebido por seu empregado, aumentando a sua produtividade.

 

Fonte: RH Central

As Melhores da Revista ISTOÉ Dinheiro: Marisol é vencedora da categoria Recursos Humanos

A Marisol foi eleita a melhor empresa na categoria Recursos Humanos da edição As Melhores Dinheiro 2010. Em 2009, a empresa começou intenso processo de reestruturação de RH. O trabalho envolveu especialmente a análise criteriosa dos salários da casa, as oportunidades de crescimento profissional, o ambiente interno, a proximidade dos subordinados com a liderança e o relacionamento entre as áreas.

“Decidimos trabalhar o fortalecimento da gestão do clima organizacional”, diz Sérgio Luiz Conrad, gerente de RH da companhia. O tiro de partida começou quando funcionários responderam a pesquisas que abordavam os quesitos apontados. “Pedimos primeiro que dessem notas em relação a cada um deles”, afirma o executivo.

Também está em andamento um trabalho para aprimorar a gestão de carreiras e desenvolvimento dos profissionais da Marisol. Um dos critérios que vai passar por modificações é o da competência técnica para ocupar determinado cargo.

Em vez de ser avaliado somente quando entra na companhia ou quando surge uma chance de promoção, a intenção é tornar as análises de desempenho periódicas, a cada um ou dois anos. “Dessa forma, verificaremos que competências o funcionário precisa desenvolver para crescer na empresa. É uma forma de direcioná-lo melhor”, afirma o executivo de RH.

FONTE: IstoÉ Dinheiro